Pour Retenir Le Personnel: Une Augmentation De Salaire N'Est Pas Tout

Le manque de talent est toujours en proie à la Chine

Une augmentation de salaire n'est pas la panacée.

"La récompense de plus en plus d'investissements, mais pas pour les entreprises de se débarrasser de problèmes de manque de personnel, en particulier ceux ayant les compétences essentielles ou de performance excellent employé".

Les experts.

Selon les résultats de cette enquête reflètent, même si, en 2009, de la crise financière mondiale vient de passer, le marché chinois augmentation médiane encore atteint 8%, tandis que d'autres régions de l'Asie et du Pacifique est seulement de 5%, 3% pour la partie de la zone de maturation du marché.

Dans le même temps, de nombreuses entreprises de réglage de paramètres qu'ils "employé" posséder des compétences importantes pour attirer (60%) et de rétention (40%) sur la rencontre de grands défis.

Bien que la plupart des entreprises estiment que le personnel choisi de rejoindre ou quitter une nouvelle société employeur actuel, c'est de l'argent au travail, mais parfois, les entreprises peuvent conserver ou attirer des talents, en fait, c'est un peu léger changement.

Il ressort de ces études que les employeurs et les salariés considèrent que la rémunération et les possibilités de développement sont les principaux facteurs, mais qu 'il existe des divergences entre les deux parties sur d' autres facteurs, tels que le sentiment de sécurité au travail et l 'amélioration des prestations médicales et des retraites.

Si l 'entreprise peut bien communiquer dans ce domaine, le personnel sera beaucoup plus rassuré.

Quarante - sept pour cent des entreprises participantes considèrent que le « salaire de base compétitif » est le principal facteur qui permet aux salariés de choisir d 'adhérer à une nouvelle entreprise.

Et les employés qui sautent dans l 'espace de développement, c' est - à - dire la promotion et le développement.

Il est évident que l 'employeur met trop l' accent sur le rôle de la rémunération et que si l 'entreprise est mieux à même d' ouvrir des perspectives de carrière à ses employés, elle bénéficiera sans aucun doute d 'une meilleure appréciation des compétences.

Les experts rappellent aux entreprises qu 'elles doivent constamment adapter leurs stratégies et leurs perspectives afin de saisir avec précision la dynamique et le pouls du marché des talents.

Amélioration de la communication entre employeurs et marques

Il ressort de cette étude que 99% des entreprises participantes ont indiqué qu 'elles s' orienteraient vers l' expansion du marché au cours des trois prochaines années et qu 'elles étaient préoccupées par l' augmentation des revenus.

Sous la pression d 'attirer les talents, comment promouvoir la marque de l' employeur afin d 'accroître l' attrait pour les talents et de devenir un sujet de préoccupation pour de nombreuses entreprises.

De la recherche, des entreprises de réglage de paramètre de 38% représente actuellement, ils ont déjà une proposition de valeur officiellement employés.

"Mais la Chine de l'entreprise de construction de marque de l'employeur est principalement sous pression sur le Guide, et dans l'amélioration des ressources humaines et des opérations du système cible, la cohérence de la marque, le soutien de la réforme de la gestion, de reconnaître le rôle des attentes de personnel de gestion insuffisante.

Analyse d'expert.

Pour créer une marque d 'employeurs qui attire les principaux talents, il faut d' abord comprendre les principaux moteurs des talents sur le marché.

Les résultats de l 'étude montrent que l' accent mis par les entreprises chinoises sur le contenu de la marque de l 'employeur est quelque peu différent de l' opinion du personnel à certains égards.

Dans le même temps, une communication efficace est nécessaire pour que les employés potentiels et les employés comprennent ce que recouvre la marque de l 'employeur.

Les entreprises chinoises à cet égard ne semble pas de la confiance des entreprises, il y a des paramètres de réglage de 51% de leur communication efficace de la marque de l'employeur ont montré une attitude ambiguë.

Tandis que 41% des entreprises ont également dit qu'ils n'ont pas de déterminer le statut d'un marché de positionnement de son employeur de marque et de la société est maintenant correspondent.

Visible, l'efficacité de la communication à l'employeur de marque, la cohérence et la stabilité et à la viabilité de l'entreprise et de positionnement, et il y a beaucoup d'espace.

Organisation des carrières

D 'après les résultats de l' étude, les mécanismes actuels de planification des carrières dans les entreprises chinoises sont très insuffisants.

Il ressort de l 'enquête que 88% des entreprises vont mettre en place et approfondir des plans d' Organisation des carrières pour les trois prochaines années, l 'une des priorités de la gestion des aptitudes, mais que la plupart d' entre elles se sont peu attachées ces dernières années à mettre en place un véritable système d 'Organisation des carrières, la plupart d' entre elles n 'ayant qu' un simple cadre de dépenses.

À cet égard, les experts recommandent de construire une échelle de carrière qui soit plus scientifique et plus systématisée.

Pour que l 'entreprise puisse utiliser efficacement l' occasion offerte par la mise en place d 'un système d' Organisation des carrières et redéfinir les normes de compétence pour les postes concernés, il faut que les normes établies soient en rapport avec les exigences stratégiques de l 'entreprise et qu' elles soient systématiquement intégrées au système actuel d 'emploi; en même temps, en fonction de la situation financière de l' entreprise, il faut concevoir des voies de développement possibles et faire le meilleur choix entre créer davantage de possibilités de perfectionnement pour le personnel et maîtriser les coûts de gestion.

Le système d 'Organisation des carrières n' est pas un "bijou" utilisé par l 'entreprise pour retenir ses talents.