Gestion De Trois Minutes.

Comment?PersonnelFixer des objectifs, passer des examens, dire des pensées ou des conversations, a toujours été le plus grand et le plus douloureux des cadres, en particulier ces dernières années, la proportion de personnes fraîches sur le lieu de travail (appelées par certains "800" ou "Strawberry") est de plus en plus élevée.GestionLes responsables du travail ont également créé un nouveau défi.Même ceux qui ont exercé des fonctions de direction pendant de nombreuses années se trouvent toujours dans une situation de conflit entre « orientation humaine » et « orientation des objectifs ».Un superviseur « orienté vers l 'homme » qui a tendance à être « humain » et qui demande à son Ministère de travailler est souvent ralenti par la réaction du personnel, qui lui fait subir une lenteur de mise en œuvre; en revanche, il joue le rôle d' un directeur « orienté vers l 'objectif » et plus enclin à demander « de faire » qui, du point de vue de l' homme, fait que le Ministère détestait ou détestait les exigences du travail et que la perte de l 'esprit civil entraîne une fuite des compétences.Est - ce possible que le chef de la Division soit en train de faire la même chose?

La plupartEntrepriseAinsi, la fréquence de l 'évaluation officielle des résultats est d' un an ou de six mois, ce qui permet à un petit nombre d 'entreprises de procéder à des évaluations saisonnières ou mensuelles.La fréquence des examens est trop faible et les délais ne sont pas respectés; ils sont trop fréquents et les coûts administratifs de la mobilisation ne sont pas à la charge.Nous sommes tous d 'accord pour dire qu' il est possible de concilier l 'importance de l' examen et de la récompense en temps voulu et l 'importance des mesures concrètes prises par les directeurs de programme pour « équilibrer les délais et les coûts administratifs ».

Dès 1981, les États - Unis ont publié un livre de gestion intitulé The Minute Manager (theoneminutemanager), qui a été vendu à ce jour plus de 3,5 millions d 'exemplaires, et dont le concept est clair et bien compris, et qui a été largement diffusé par les gestionnaires.Il nous dit que chaque jour, le Directeur n 'utilise que trois minutes pour bien gérer et communiquer le personnel.

Première minute: fixer un objectif de travail avec le personnel

Seconde minute: correction de mauvais résultats pour le personnel

Troisième minute: admirer le bon travail du personnel

Ces trois minutes, qui ont pris la forme de trois minutes cruciales, se sont concentrées sur: i) l 'application de routine, quotidienne, hebdomadaire ou au moins mensuelle, sans interruption; ii) l' absence de longs discours et d 'éloquence et la simplification; et iii) Le fait que l' on commence par un objectif commun et que l 'on exige des améliorations concrètes et des mesures correctives, qui se terminent par l' appréciation de l 'excellence, afin que le personnel puisse enfin se mettre d' accord sur un point positif dans une communication bidirectionnelle agréable et affirmative.

Cette période critique de trois minutes, axée sur la brièveté, la persévérance, l 'orientation vers les objectifs et l' orientation interpersonnelle, la définition d 'objectifs de travail et l' évaluation des résultats, nous a donné un aperçu général de la manière dont les cadres et leurs subordonnés doivent communiquer et jeter de bonnes passerelles.En fait, il s' inspire davantage du principe le plus important de l 'évaluation du comportement professionnel, à savoir que « l' évaluation du comportement professionnel est un moyen et non une fin ».L 'évaluation du comportement professionnel est un outil d' orientation et de correction qui est nécessaire pour améliorer le comportement professionnel, et non pas seulement pour mener à bien l 'évaluation, qui est ensuite utilisée pour calculer les augmentations de traitement, les promotions ou les primes en fonction des résultats de l' évaluation.Malheureusement, la plupart des entreprises, bien qu 'elles le sachent et qu' elles le font de jour en jour, année après année, de manière pragmatique, malheureusement, elles l 'appliquent entièrement comme « objectif final », de sorte que l' évaluation ne s' applique aux fonctionnaires qu 'à la fin de la fin de la période de travail, qu' à l 'affirmation ou à l' échec, et même à la fin de la période, pour leur donner une grande surprise (parce que les résultats de l 'examen sont supérieurs à l' opinion individuelle) et non dans le processus de gestion le plus nécessaire, le moment approprié.- Oui.Les résultats de ces examens, qui sont bons pour le travail et les personnes qui obtiennent de bons résultats, sont autant de fleurs que de mauvaises performances et de mauvais niveaux de qualification.L 'examen est considéré comme une fin en soi, et non comme un moyen de rectification en temps utile, et n' a aucun sens sur le plan de la gestion.

Les professionnels de la psychologie savent que pour bien consulter, il est essentiel de ne pas se contenter de s' exprimer clairement, mais d 'écouter attentivement.{page} u break}

Beaucoup de patrons ou de cadres commettent souvent des fautes: ils parlent trop et écoutent trop peu au cours de la communication avec le personnel, de sorte que même si souvent ils communiquent avec le personnel, ils ne sont que trop souvent renseignés sur vos pensées, pour eux, c 'est souvent la routine, la gauche et l' oreille droite, sauf en retardant leur travail, mais c 'est le patron qui paie pour la formation du personnel.En tant que superviseur, a - t - on pu mieux connaître votre personnel grâce à ces longues communications? A - t - on recueilli les conseils que vous vouliez entendre? A - t - il donné des conseils utiles et en temps réel? A - t - on une idée simple de ce qu 'il faut faire ensuite? A - t - il communiqué clairement les exigences en matière d' amélioration du travail? A - t - il un objectif commun? C 'est un grand point d' interrogation!

En tant qu 'administrateur professionnel, il a travaillé pendant des dizaines d' années sur le lieu de travail sans interruption, mais pour être bien géré, bien géré, bien géré et efficace, il faut continuer à apprendre et à réfléchir, c 'est le processus et le sujet de sa croissance continue tout au long de sa vie.Et qu 'est - ce que ces trois minutes? C' est le savoir que nous avons appris et l 'expérience que nous avons acquise, les idées, les conseils, les méthodes que nous avons mis au point après avoir réfléchi, en particulier pour communiquer avec le personnel de direction vos pensées ou vos sentiments.Qu 'est - ce que c' est?Le dialogue entre les parents et les amis est très différent de la gestion, ils parlent souvent de leurs propres sentiments au cours de la communication, et la plupart du temps, ils n 'attendent pas ou n' ont pas besoin de conseils pour lui, mais simplement pour exprimer ses sentiments simplement, si nous pouvons "reconnaître ses sentiments", l 'autre aura certainement le sentiment d' être touché.Cependant, en échangeant des sentiments avec nos parents et amis, nous allons souvent au - delà de ce niveau d 'identification des sentiments des uns et des autres, et leur donnons rapidement des idées ou des conseils dans notre tête, ce sentiment de l' autre n 'est pas reconnu, il est facile à long terme de créer des obstacles à la communication, ce qui est tout à fait contraire à la bonne gestion.Cette gestion n 'a pas de sens si l' on ajoute trop de sentiments à la gestion du dialogue au lieu d 'idées et de propositions concrètes!

Au - delà des trois minutes cruciales de la gestion de routine, les cadres ont une mission importante: ils doivent aussi « chercher la meilleure réponse de leurs têtes ».Les chefs d 'équipe sont chargés de diriger l' équipe, de résoudre les problèmes qui se posent quotidiennement, et certains n 'ont pas l' expérience et les connaissances du passé, ce qui les oblige à réfléchir et à utiliser des personnes de différents milieux pour trouver les meilleures réponses.Beaucoup de cadres ont l 'habitude de jouer le tout, c' est - à - dire que, quelle que soit la perspective macro - économique de la question ou de la micro - exécution, il est tout à fait possible de me demander, non seulement très dangereux, mais aussi d 'étouffer la réflexion et la créativité du personnel, parce qu' ils ont tout à fait raison de demander au patron, le patron a l 'idée que seul le patron a raison, parce que l' université a demandé.

Les superviseurs doivent se former comme s' ils avaient l 'air d' installer des fichiers de toutes sortes, un bouton, des informations utiles à tout moment pour les aider.La société Oréal de cosmétiques a invité l 'équipe de gestion de l' Association du personnel d 'origine artistique, Google a nommé un doctorat en astronomie et ideo, une société de conseil en conception de pointe, à introduire l' aide d 'anthropologues pour l' observation et l 'analyse.Les changements chimiques induits par l 'entrée de différents cerveaux dans les entreprises sont devenus la clef de l' innovation.

La gestion des trois minutes critiques, selon le cours de gymnastique de table, pour que la bonne communication de gestion devienne une habitude, depuis lors, les cadres et le personnel ne considèrent plus la communication et l 'évaluation de travail entre eux comme un voyage redoutable.