労働契約については試用期間だけを約束する問題です。

2015年末、劉さんはある電気会社に応募しました。

同社は劉氏と3ヶ月間の試用期間契約を締結しただけで、試用期間の審査が合格してから正式な労働契約を締結できるという。

3ヶ月後、会社の社長は劉さんが積極的ではなくて、試用不合格で、それを正社員にするつもりはないと言いました。双方の労働関係はこれで終わります。

劉氏は会社の社長のやり方に怒っていて、分からないので、現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁申請を提出し、電気会社に労働契約解除の経済補償を2300元支払うように要求しました。

裁判の時、電気会社は劉さんのせいで

内表は不合格となってやっと解雇されるので、労働契約解除の経済補償を支払うべきではない。

仲裁委員会は審理を経て、

」第19条に規定し、試用期間は

期限内

労働契約は試用期間だけを約定する場合、試用期間は成立しない。当該期間は労働契約期間である。

同社は劉氏と試用期間契約を締結しただけで、試用不合格で辞退するという試用期間を濫用している状況だ。

使用者は一方的に労働契約を解除し、労働者に経済補償を支払わなければならない。

最後に。

仲裁委員会は劉の主張を支持した。

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2015年8月、王さんはある労務会社に入社した後、ある会社に派遣されて警備の仕事をしています。月給は3000元ですが、労務会社は社会保険料を納めていません。

2015年11月、王さんは夜間当番で転んで左腕を骨折しました。

王さんは病院に運ばれ、30日間入院しました。医療費は2万元あまりかかりました。

王さんが入院している間に、その家族は現地人の社局に労災認定申請を提出しました。王さんは労災と認定されました。その後、労災9級と認定されました。

王さんは退院後、労災待遇について労務会社と勤務先と協議しましたが、両社はお互いに脱落し、労災賠償責任を認められませんでした。

仕方なく、王さんは労働仲裁を提起しました。

仲裁委員会は、「労務派遣暫定規定」第10条に「派遣された労働者が雇用単位で仕事による事故によって傷害を受けた場合、労務派遣組織は法により労災認定を申請しなければならず、労働者は労災認定の調査と確認に協力しなければならない」と明確に規定されている。

最高人民法院の「労災保険行政事件の審理に関する若干の問題に関する規定」第3条に規定されている。

（二）労務派遣会社から派遣された労働者が雇用単位で働いている間、労働災害保険の責任を負う単位として派遣された場合…」

労務派遣労働者が労働災害が発生した場合、派遣会社は法定の責任主体であり、法律の規定により労働災害認定と労働災害待遇の支払いを申請しなければならない。

最終的には、ある派遣会社が王さんに労災医療費、介護費、使い捨て障害補助金などの合計5万元を支払うと仲裁委員会が判断しました。