有給休暇は労働者の権利だけでは「着地」しにくい。

労働者の休暇権を保障するために、具体的には地方政府の様々な権利救済が必要です。

有給休暇を労働契約に書き、契約で労働者の休暇権を保障する一方、労働組合の監督作用を発揮し、労働者の休暇権を向上させる。

また、有給休暇を労働監査の範囲に組み入れ、司法救済を実施する。

法により労働者を手配しない

改正を拒否した場合、司法救済を開始し、法により雇用単位の責任を追及することができる。

新聞によると、楊さんは四川省綿陽市のある企業で4年後に退職し、同月に労働契約を解除した。

二年間の休暇を取っていないので、楊さんは裁判所に会社を訴えて、日給収入の300%で二年間二十一日間の年休賃金を支払うように要求しています。

綿陽市fu城区人民裁判所の一審、綿陽市中級人民法院の二審を経て、この事件は最終審査の結果がありました。その日の給料収入の300%によって未休年休暇給料の報酬を支払い、判決会社は楊さんに13902.11元を支払いました。

入社4年、2年休んでいません。

これは比較的に普遍的な現象である。

企業で働くことはもちろん、行政事業所で働くこともあります。

しかし、法によって守られる労働者は少ない。

今、楊さんは会社と労働関係を解除した後、裁判所に訴訟を起こして、自分の合法的な労働権利を守るとともに、労働者の休暇権を守るという警鐘を鳴らしました。

2008年には、「従業員有給年次休暇条例」が制定され、労働者に対して毎年5日間から15日間の有給休暇を享受するための法律的基礎を提供しました。

しかし現実には、「休暇を取る勇気がない」「休むな」という労働者の休暇権は依然として「紙に書いてある」というものが少なくない。

2013年初めの全国調査によると、6割以上の従業員が有給休暇を享受できないということです。

その根源を追求して、肝心な点は部門の指導(者)が休暇をとることを許可しないので、誰が休暇を取っても欠勤しますとしても、給料を差し引いて、責任を取って賞金をつくります。

雇用単位に対して、労働者は永遠に弱い立場にあるので、法律の保護がないと、必然的に権利が法より大きいことになります。労働者一人は雇用単位の駒になります。

すみません、年次有給休暇は雇用単位が自発的に手配すべきで、雇用単位が強制的な義務であり、労働者によって開始されるべきではないです。雇用単位が自発的に代休を手配しないと、報酬も支払わないです。

。

あらゆる権利の前提は、権利を主張する準備をしていることにある。

労働者は自らの合法的権利を主張し、自分の権利を侵害した使用者に対していえば、自分の有給休暇権を保障することができる。

しかし、有給休暇を取るか、それとも茶碗を使うかの前に、労働者は平等なゲーム能力がなく、素直に後者を選ぶしかない。

したがって、有給休暇を実施するには、労働者の権利だけでは不可能です。また、公権力の強力な支持を得て、労働者の休暇権の実施を保障しなければならない。