従業員の成長：手を放して、更に監督します。

最近友達と話をしていますが、社員の成長を助ける方法について話しています。あまりいい方法はないですが、私のやり方と見方を共有できるかもしれないと彼らに言いました。

多くの管理者からよく聞きましたが、もし従業員の自主性と学習意欲が強くないなら、彼に学ぶ方法がありますか？実はこの中に二つの問題があります。最初は管理者が自発的に従業員の成長を助ける必要がありますか？

第一の問題は疑問がないようです。管理職の一つとして、管理者は従業員を育成する責任があります。第二の問題は問題かもしれません。以前、ある従業員に聞いたように、あなたはよく夜寝る時に不安になるのではないかと聞いています。彼はそうですか？どうやって知っていますか？

すべての人は実は追求があるので、しかし人は天性がだらだらしやすくて、考えがありますが、動力に不足しています。だから毎回自分に圧力をかけて人生の目標を立てて興奮します。何日後に元の状態に戻ります。

このような状況を認識すると、職場で本当に自分のストレスを与えて、自分の向上を求める人は多くないということが分かります。だから、私たちは常に積極的ではないように見えます。

管理者である以上、彼らの成長を助ける責任があります。彼らに圧力をかけることによって、どのように努力すればいいのかを明確に知ることができます。ストレスは短期間で社員を変えることができるとは限りません。

いい人がいますよ。他の人にやってもらいたいですが、自分でもできるでしょうか？だから、管理者自身がだらだらしていて、部下にまめであれば、部下に納得させるのは難しいです。もし私達の管理者が手本を示してくれたら、チームのために模範を立てて、私の要求は私自身に基づいています。これは部下にとって、見本を見たら、自然とあなたの方向に向かって努力します。

すべての人は影響力があります。影響の範囲はすべての人の職位によって言えば、高いレベルの管理者ほど影響力が強くなります。つまり、会社が落ちぶれたというなら、基層社員のためではなく、末端社員が影響力があっても会社全体の戦略に影響しにくいです。高層の指導者は違って、彼らの一挙手一投足は会社の発展に影響を及ぼしています。

だから、模範的な役割は自分で従業員に影響を与えて、前に向かって奮闘している模範を社員に見せて、このような影響力はある程度多くの言葉を使うより役に立ちます。

多くの管理者は「社員に発展のチャンスを与える」と言いますが、重要な事務を彼らに任せないことです。社員が接触するのは基本的な仕事です。このような仕事を長く続けたら、魅力と挑戦性がなくなります。もちろん、社員を育成する意識がある管理者もいます。

この2つは4つ目のように極端です。従業員の成長の反映はもちろん、より多くの仕事（多さと難しさ）ができます。優秀な従業員は上司の一部の仕事を引き受けることができます。しかし、部下の視野が上司に及ばないため、問題を考える上で偏りがあることは避けられません。

もしいくつかの重要な事务が间违っていたら、管理者も责任を逃れることができません。だから、仕事の完成の品质を保证するだけでなく、より良いのは従业员の重荷を担ぐように助けます。

ある管理者が彼のやり方を教えてくれました。彼は以前に部下に一つの任務を引き継いで、部下に最後に彼が審査して確認すると言っていました。ですから、間違いをしても大丈夫です。その結果、ほぼ毎回この仕事をするたびに小さな問題が発生することに気づきました。そして、彼は今後はこの問題を解決しないと部下に言いました。

4、社員の自信を育てる

これは真実な話です。条件があまりよくないので、この職場に選ばれた多くの従業員は表現があまりよくないので、この職場に来たばかりの社員は士気が弱くて、自分には全く自信がありません。

彼はいつも従業員と自分の心得を共有しています。彼らは素晴らしい従業員です。彼らが努力したいなら、他の職場よりも、外の従業員よりも優れています。このチームの従業員は彼の激励の下で、精神面が一新し、他の職場の従業員に直面する時、彼らはもっと自信を持っています。

兵がぼうぼうとしているという古い言葉がありますが、従業員の自信はどのように管理者と正確に指導して励ましてくれるかどうかに関係があります。社員はもちろん駄目です。このように話している時、従業員を放棄しています。同時に自分で社員を成長させる機会を放棄しています。

前に述べたように、私たちの本性は怠け者です。仕事には何の考えもなくてもいいです。問題を自分のものにする人はいないと思います。多くの管理者は直接部下の仕事を指揮するのが好きです。だから、部下の独立した思考の能力は隠れています。鍛錬の機会が足りなくて、最後まで管理者は疲れています。従業員は何も勉強していません。

ある従業員を育成している経営者は、社員を急成長させるにはどうすればいいかと聞かれました。実は私のやり方は簡単です。彼らに問題を投げ続けています。やむを得ない状況で答えをあげないと、自分でどう解決するかを考えさせられます。最初の時にはプレッシャーを感じます。

一つの問題でも多くの解決方法がありますので、考えずに自分ではできないと言ってはいけません。

私の問題を通して、私の従業員は彼らの独立した思考能力を鍛えました。問題が発生した時、彼らは直接に問題を私に投げません。対策を考えてから私に言います。時には措置が採用されるとは限りませんが、自分で問題を考えることができる時、彼らの成長も迅速です。

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