社員が私事休暇を申請する会社は許可しない権利があります。

平日はいつもこのようなことがあります。あるいはそのようなことが従業員に休暇を取るように強制して、個人の需要を補います。

従業員の需要が雇用単位の管理と衝突した場合、会社は従業員の休暇を許可しないことができますか？

2015年7月、李湘大学院生は卒業後、面接を通じて北京の電気会社に入社し、設計技師として働いています。

2016年10月、李湘さんは結婚を理由に、会社に結婚休暇の申請をし、結婚証の原本とコピーを提出しました。

その後、会社は李湘さんの結婚休暇を許可しました。晩婚の条件を満たしているので、10日間の結婚休暇を与えました。

結婚休暇が満了した後、李湘さんは携帯電話のメールで部門長に私用休暇を3日間お願いします。

会社は李湘が新婚したばかりのことを考えて、三日間の休暇を取ることに同意しました。

休暇が満了した後、李湘はまだ会社に就職していません。会社の人力資源部から電話で原因を尋ねましたが、誰も出ませんでした。

人的資源部はまた携帯メールと電子メールを通じて、李湘さんに職場復帰のことを聞きました。

李湘さんは携帯メールで部門長に知らせました。彼は20日間の休暇を取りたいです。新婚の妻と一緒にヨーロッパに新婚旅行に行きたいです。

李湘さんのこのような行為は、会社の社長を非常に喜ばせませんでした。

部はこの件に対して真剣に対処した。

そこで、人力資源部は李湘の住所と電話を通じて、「期限付き帰休通知書」を送りました。

数日後、李湘さんは会社に戻りました。休暇を取っても承認されないことについて説明します。

会社の人的資源部は李湘に休暇申請の流れと審査の手続きを説明しました。そして会社の規則制度の中で、私用休暇に対して明確な規定があります。

しかし、李湘さんは自分が新婚したばかりで、会社に暫くの私用休暇を申請するのは合理的だと思っています。会社が休暇を許可しない行為は会社の人文配慮を示すだけではなく、彼の休暇の権利を侵害しています。

その後、会社が労働条件を提供しないという理由で退職し、労働仲裁を申請し、会社が労働契約を解除する経済補償金を支払うべきだと主張しました。

仲裁委員会は李湘の申請を受理した後、近日中に審理を開始します。

双方の陳述を聴取した後、仲裁委員会は、社員が私用休暇を申請する承認権は雇用単位にあると判断し、雇用単位は社員が私用休暇を申請する具体的な状況によって承認するかどうかの決定をすることができる。

李湘は新婚のため、すでに10日間の結婚休暇を享受した上で、会社はすでに3日間の私用休暇を許可しました。その後、再び20日間の私用休暇を申請して旅行することについては許可しません。

仲裁委員会はまた、使用者が私事休暇を承認しないのは、その労働者の自主権の体現であり、労働者に労働条件を提供していない範疇に属さないと主張している。

したがって、法律に基づいて李湘が個人の原因で退職したと認定しました。会社は経済補償金を支払う必要がなく、法により李湘の仲裁要求を却下しました。

いわゆる

つまり、社員は私用または個人的な理由で休暇を取っています。

私事休暇をとるということは一見簡単なようですが、不適切な処理には法的リスクがあります。

そのリスクを回避するには、以下の3つの問題を明らかにする必要があります。

私用休暇の承認権は使用者にあります。

雇用単位の日常経営管理過程において、従業員は国家が明確に規定した各種の公休日と休暇期間を除き、特殊な状況に遭遇した場合、本人は必ず職場を離れなければならないが、承認権は雇用単位にある。

一般的には、従業員が悪意を持って休暇を申請することはありません。

雇用単位として、従業員が事情により私用休暇を申請する場合、本職の仕事に影響がない場合、承認を与えることができる。

もちろん、これは使用者に自分の規則制度を完備させ、社員が私用休暇を申請する流れと許可権限を明確にしてもらうように要求します。規則制度に基づいて審査を行うだけでなく、従業員の実際状況を総合的に考慮して、企業文化を明らかにします。

社員が私用休暇を申請する間、給料を支払わなくてもいいです。

従業員が私用休暇を申請している間は、使用者に労働を提供していません。使用者は原則として従業員に私用休暇期間の労働報酬を支払う必要はありません。

「賃金支給暫定規定」では社員の私用休暇を申請するかどうかは明確に規定されていませんが、各地の給与支払規定はこれに対して明確な規定をしています。

当時の私用休暇は20日間を超えています。

関連法律の規定により

同じ家庭単位ですか？それとも2つ以上の雇用単位ですか？連続して12ヶ月以上働いていると証明できれば、法により年休を取る権利があります。

ただし、「従業員有給年次休暇条例」第4条の規定により、従業員は下記の状況の一つがあり、その年の休暇を享受しない。（一）従業員は法により冬休みを享受し、休暇日数が年休暇日数より多い場合、（二）従業員は私用休暇を累計して20日間以上且つ単位は規定により賃金を引かない場合、（三）累計勤務年数が1年10年未満の従業員は、病気休暇を累計して2ヶ月以上の場合、（四年以上の累計で労働者は20年以上の累計である場合、病気休暇を申請してください。

このことから分かるように、社員が自然年度内に私用休暇を申請して累計20日間以上になり、かつ雇用単位が私用休暇期間中の賃金を差し引いていない場合は、その年度の年休を享受しなくなります。

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