직원들을 비판하는 데는 ‘ 대원칙 ’ 을 알아야 한다

속담에 ‘ 옥은 다듬지 않고 그릇이 되지 않는다.

하나로 삼다

사례:내가 부하의 결점을 어떻게 지적해야 합니까?

우선, 나는 자신이 전적으로 비난하고 지나치게 엄격한 사람이 아니라고 생각한다. 나는 이 세상에 완전한 만족을 느끼지 못하는 직원이 없다는 것을 알고 있다. 나도 직원들의 모든 것을 원하지 않는다.

그래서 이제 이런 큰 도리로 대답을 하지 마세요. 제가 필요한 것은 기교적인 동작입니다.

그 다음에는 그동안 나를 곤혹스러움과 사고를 일으켰던 문제가 바로 부하의 단점을 제기하지 말아야 할 것인가?

나는 새로 회사에 온 지 얼마 되지 않아, 한동안 직원들의 능력, 전공과 경험이 그들의 위치에 적합하지 않다고 생각한다.

본 회사는 인터넷 회사이고 이익은 주로 광고 수입에 의존한다.

나는 가끔 그들이 일하는 실수를 지적하는 것은 매우 구체적인 잘못이지, 일반적으로 말하는 큰 도리가 아니다.

그러나 그들은 후에 모두 도망갔다.

그들은 내가 좋은 지도자가 아니라고 하루 종일 불평을 한다.

천지의 양심은 매우 적극적이고, 결코 하늘을 원망하지 않는 사람은 여러 타격을 겪고 이 마음을 고치지 않는다.

그래서 그들의 이직은 나에게 나쁜 일이 아니다. 나는 단지 그들의 앞날을 걱정할 뿐이다.

하지만 지금 한 가지 일이 있어서 나는 파악하기 어렵다.

나머지는 노직원들 안에서 내 조수가 내 사당이라고 할 수 있고 회사 안의 모든 일을 나는 거의 그녀와 상의할 것이다.

그녀도 회사를 위해 열심히 일에 매달려 늘 초과 근무를 하고 제멋대로 원망을 한다.

그러나 그녀는 두 가지 결점은 내가 받아들일 수 없는 것이다: 하나는 사심이고, 둘째는 핑계를 찾는 것을 좋아한다.

그녀는 내 곁에서 가장 진심을 가진 막료이기 때문에, 자연의 권력도 일반적인 지배인보다 커서, 그녀가 청산할 때 많이 보고하거나 쇼핑할 때 자기를 위해 작은 물건을 살 수 있다.

그리고 자기를 위해 핑계를 대다.

예를 들면 지각을 위해 핑계를 대고 휴대전화를 빌려 전화가 없다고 전화할 수 없다 ……

그 중 상당 부분은 이유가 성립되지 않는 것이다.

이 결점 때문에 나는 오랫동안 망설임과 사고를 했지만 마침내 말하였다.

회사의 상당한 부분은 그녀에게 있다고 생각하기 때문이다. 만약 그녀가 이 단점을 고치지 않는다면, 나는 매우 걱정할 뿐만 아니라 회사의 발전에도 불리하다.

말할 때 나는 한 가지 도움을 빌려 말했다.

그 일은 그녀가 제대로 하지 못한 것이고, 내가 비판을 하고 있을 때, 그녀는 또 다른 직원들이 어울리지 않는다고 말했다.

이것은 나를 좀 짜증나게 하는데, 나는 그녀가 자신이 분명히 대하지 못했다는 것을 예상했다.

그러나 다른 직원에게 전화를 걸어 확인한 것은 역시 그 동료가 명확한 임무를 받지 못했을 것이다 (물론, 이 남자 동료가 눈에 띄면 그도 이 임무를 연상할 수 있다고 생각한다. 그러나 우리는 이렇게 직원을 요구할 수 없다고 생각한다.

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그래서 나는 그 틈을 타서 그녀의 결점을 책망했다.

나는 그녀에게 왜 이렇게 화를 내는 원인을 알려 주었고, 지금 이 일이 아니라 자신의 결점이었다.

이번에 큰일 났습니다. 그 이후로 그녀의 적극성이 크게 영향을 받았습니다. 사업에서도 그렇게 자발적이지 않으니, 나도 더 이상 추위를 떨지 않고 매일같이 중점적으로 일할 뿐 자신의 의견을 발표하지 않습니다.

네가 분부하면 해라, 더 이상 자발적으로 나를 일깨우지 않겠다.

그래서 나는 정말 미혹적이다: 부하 단점이 있는데, 나는 어떻게 해야 하나? 어쨌든 사장인데, 내가 부하 직원의 실수와 단점도 말할 수 없나? 왜 그들의 단점을 언급하면 그렇게 큰 반응이 나타날 수 있을까? 사직하면 소극대항이야?

남이 자기 마음대로 하지 않는다고 말하자면, 남에게 베풀지 마라.

나도 생각을 해봤지만, 내 생각에 내가 일할 실수가 있다면, 나는 지적을 받고 싶지만 때로는 불쾌함을 느끼지만, 어떤 것이 고의로 어떤 것이 진심 조언인지 알고 있다.

그렇다면, 나는 어떻게 해야 할까? 부하의 단점에 대해서는 그냥 내버려두는 것이 아닐까? 아니면 내가 방식을 바꿔야 할까? 그런데 내가 어떤 방식으로 바꿔야 할까? 그러나 나는 직원들에게 정말 좋았다. 형제자매처럼, 나는 거드름을 부리는 것을 좋아하지 않는다. 명령식의 말투로 분배하는 것도 드물다.

나의 관점:

사실 업무에서 많은 사람들이 월급이나 대우에 관한 문제에 대해 언급하고 있는 것은 "우선 성명, 나는 돈을 중시하는 것은 아니지만 …"라고 말한다.

하지만 그는 자신이 돈을 중시하지 않는다는 것을 각별히 강조할 때, 사실은 다른 사람에게 속내의 깊은 곳을 알리는 것은 확실히 돈을 중시하는 것이 사실이다.

이 네티즌은 “먼저, 나는 자신이 전적으로 비난하고 지나치게 엄격한 사람이 아니라고 생각한다. 나는 이 세상에 완전무결한 직원이 없다는 것을 알고 있다. 나도 직원들의 모든 희망을 요구할 수 없다 ”고 말했다.

그래서 이제 이 큰 도리를 가지고 나에게 답장을 하지 마세요. 제가 필요한 것은 기교적인 동작입니다.

그 뒤에 묘사한 직원들의 관리에 대한 실질적인 효과를 다시 결합하면 그의 문제는 바로 그가 ‘ 완전한 비난 ’ 이라는 점이다.

그리고 그의 모든 행위는 직원들의 비평과 격려의 ‘ 큰 도리 ’ 를 잘 알지 못했다는 것이다.

사장으로서 ‘기교성 액션 ’을 추구한다면, 인심과 인간성을 진정으로 알 수 없는 ‘대리 ’라고 불리는 그의 직업 발전은 더욱 제한된다.

특히 이 총지배인 네티즌은 역시 직업 매니저다.

(내가 새로 회사에 온 지 얼마 되지 않아)

그렇다면 무엇이 비판의 ‘ 큰 도리 ’ 인가? 내가 보기에는 그것이 바로 드러난다.

1. 관리자는 직원들을 관리하거나 사람들과 소통할 때 예상 효과를 얻을 수 있을지, 자신의 동기나 출발점이 얼마나 고상한 것인지, 옳은지, 관건은 네가 비판하거나 호응하는 상대인 (즉), 그의 느낌을 준다.

그의 감회가 소극적이었다면, 부정적이었다면, 너의 비판행위는 상반된 결과를 얻을 뿐이다.

이 네티즌이 직접 묘사한'그들은 나중에 다 도망갔다.

그들은 내가 좋은 지도자가 아니라면 온종일 불평을 한다.

그에게 너무 자아 "라는 비판을 잘 몰라서 비판을 해야 하는데, 비판자들의 내면에 신경을 써야 한다는 것.

더 중요한 것은 그렇게 많은 직원들을 핍박하고 나서도 그는 자신에 문제가 없다고 생각했다. 다만 다른 사람에게만 있었다.

그래서 그들의 이직은 나에게 나쁜 일이 아니다. 나는 단지 그들의 미래에 대해 걱정할 뿐이다.

2. 그렇기 때문에, 관리자로서의 당신으로서 효과적으로 남을 비판하고, 당신이 지적한 단점을 받아들이게 하는 것은 좀 큰 도리를 알아야 할 것 같다.

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가장 큰 도리는 상대방의 진보적인 차원에서 상대방의 자존심을 잃지 않고 상대방에게 적극적인 감정체험을 가져다 줄 수 있는 방법 (최소한 소극적인 감정체험)을 통해 당신의 비평, 당신의 피드백을 준다.

3. 반드시 비판의 기교를 말하자면, 가장 큰 기교는 열심히 하는 것이다.

생각해 보세요.

만약 당신이 당신의 고객에게 다른 의견의 피드백을 할 때 어떻게 할 것인가? 당신은 반드시 그가 가장 받아들일 수 있는 방식을 생각하게 될 것입니다. 그리고 그의 의견에 유리한 것으로 알려 줄 것입니다.

그쵸? 그래서 직원들이 당신의 비판을 받아들이고 싶다면, 직원들을 고객으로 삼고 마음껏 그를 대하려고 합니다.

나는 내가 직원들에게 부정적인 피드백 사례를 하나 들었다.

프로젝트 단계적인 휴정, 고객이 차를 몰고 공항으로 바래다주고, 차에 감동적인 옛노래를 틀고 있다.

나의 한 프로젝트팀 동료는 원래 ‘휴직 ’ ‘방학 ’ 때문에 기뻤는데, 이런 좋은 노래를 듣자마자 더욱 기쁨을 억제하지 못하고 ‘흥창 ’에 따라 일어났다.

물론, 그는 음반이 듣기 싫다고 흥얼거렸고, 고객은 바로 음악의 음량을 몇 차례 높였다. 그러나 내 동료는 아직 의식하지 못하고 흥얼거리고 있다.

내가 이 동료를 어떻게 일깨워줬는지?

나는 문자를 보냈다.

내용은 다음과 같이 "XXX, 네가 알아맞혀 봐. 왜 고객이 갑자기 소리를 이렇게 높였을까? 나는 두 가지 이유가 있다. 하나는 그가 이 노래를 정말 좋아하는데, 다른 이유는 그가 당신의 흥얼거릴 수도 있다는 것이다.

도대체 어떤 원인인지 우리는 알 수 없다.

하지만 나였으면 두 번째 원인이라고 생각하는 경향이 있다.

최악의 추정에 따라 행동은 일반적으로 가장 이상적인 효과를 얻을 수 있을 것으로 보인다.

그 위험이 가장 작기 때문이다.

네 말은? 물론, 나도 네가 집에 돌아가야 한다는 것을 알고 가슴이 설렌다! 나도 기쁘다.

왜 우리들이 감동적인 음악을 동반하게 하는 것이 아닐까, 마음속으로 몰래 기뻐하며, ‘ 괜찮아 한 번 훔치며 ’는 무엇일까?’

이 문자가 나간 후 효과가 맞혀봐? 직원이 똑똑해! 내 문자를 알아봤어.

더 이상 흥얼거리지 않는다.

그러나 나도 기회를 놓치지 않고 우리에게 보낸 고객을 칭찬했다. "음악을 잘 골라!" 또 기회를 빌려 "중요한 전화"(동시에 고객에게 목소리 끄세요."

이후 우리는 항상 편안한 음악과 함께 공항 가는 고속도로를 걷고 있다.

모두 다 기뻐한다.

그렇다면 ‘부정적 ’ 피드백을 던졌을 때 주의를 기울였다. 세 시: 한, 문자 형식, 내 문자 메시지를 받았다는 사실을 아무도 몰랐다. 그러면서 TA 의 체면을 상하지 않았다. 둘째, 나는 인생의 경험을 교류하는 방식과 TA 의 도리 (직원들이 모두 도리에 맞는 것이기 때문에, 사례에 찬성하지 않는 네티즌은 “나는 이따금 업무에서 실수를 저지르는 것은 물론 구체적인 잘못을 지적하는 것이 아니다 ”고 말했다.

당신은 직원들을 마음껏 복용하게 하는 것만이 당신의 비판을 받아들일 수 있습니다. 셋, 나는 타에 대한 흥얼거리는 행동에 대한 이해를 표현했고, 농담으로 다른 표현의 기쁨을 표명하는 조언을 던졌다.

4. 사실 좋은 아이가 표창한 것처럼 좋은 직원도 칭찬했다.

따라서 관리자의 당신으로서 직원들이 자발적으로 행동하는 것을 바꾸고 싶다면, 당신은 알아야 한다.

a) 부정부정보다 적극 적극 유도 직원 변화.

적극적으로 이끌어가는 방식으로 본보기와 표본을 세우는 방식으로 시범을 사용해야 한다 (본인이 앞장서서) 감염 사원의 변화를 촉진해야 한다.

단일적인 비판이 아니다.

b) 비평은 ‘대방소 ’를 잘 알아야 한다. 자꾸만 지엽적인 사소한 부분들을 노려보지 마라.

무엇이 ‘ 대 ’ 냐? 원칙은 큰, 가치관은 큰 성과 성적 목표이다.

이런 거스르고 할 수 없는 것들을 어기지 않고 단호히 추구해야 한다. 사례 중 네티즌은 “내가 직원들에 대해 정말 좋았다. 형제자매처럼 난 거드름 피우는 것을 좋아하지 않고 명령식의 말투로 임무를 분배하는 것도 드물다.

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“ 엄격하게 거드름 피우는 것과 관계없다.

아울러, 작은 것을 알아야 한다.

사소한 소절 (특히 자신의 습관, 생각, 생각, 생각, 다른 소절)을 너무 무거워서는 안 된다. 직원들이 평가하는'온종일 불평'을 할 수 없다.

누가 매일 자신의 지도자를 부정하는 것을 좋아할 것인가?

5. 자꾸만 ‘비판 ’을 하지 말고 팀 분위기를 만들어야 한다.

관리자로서, 특히 고급관리자로서, 당신이 제창한 것을 배워야 하며, 당신이 주창한 가치관, 행위 방식, 사고방식, 단체의 문화와 분위기로 변한다.

이렇게 되면 팀 전체 멤버를 대신해 ‘감독 ’, 항상 자기 일에 나서는 것이 아니라 화력을 모두 자기 몸에 끌어들여 ‘모든 문제를 다 짊어지게 한다 ’고 한다.

미국 전 대통령은 아이젠 윌에게 "지도자는 예술이다. 사람들이 그들에게 하고 싶은 일을 하게 하고 싶고, 그들은 매우 기꺼이 한다"고 말했다.

사실 지도자, 한 명 (고급) 관리자로서 일언일행, 일거일동, 네가 한 결정, 네가 한 말, 심지어 당신 얼굴의 표정만으로도 직원들의 사기에 영향을 미칠 수 있다! 정확한 지도 사상만이 옳은 행동을 할 수 있다.

관리자로서 효율적인 비평을 배우지 않으면 되겠습니까? 기본적인 비평자의 ‘ 큰 도리 ’ 를 모르시겠습니까?