의류 기업은 어떻게 인재의 병목을 돌파합니까?

지금 인재부족.

산책상업데이터센터의 임금 보고서에 따르면, 의류 업계 인재가 다른 업계에 유출되는 현상이 뚜렷하게 나타나고 있는데, 이것은 근본적으로 인재 부족 (인재) 을 일으킨 의류 기업에 설상가상이다.

한편 소비 업그레이드된 거대한 잠재력으로, 한편 인재난으로 인한 발전병목, 의류 기업은 어떻게 병목을 돌파하고 기회를 잡아야 하는가?

사전의 광동 의류 임금 증속 속도가 장절에 이르다.

‘p ’은 ‘한 주인, 두 대 설비, 세 칸, 네 개 노동자 ’에서 연간 판매수입이 약 6억에 가까운 전국 300여 개 가량 자영 점포, 직원 2000여 명을 소유하고 있다.

이치대로 말하자면, 이 사장은 꿈꾸고 웃을 것 같지만 사장은 늘 불평을 하고, 중요한 일자리는 안심할 수 없는 사람들로 인해 혼자 정신없이 바쁘다 ….

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‘p >의 전형 업그레이드가 쉽다고 해서 의식 업종은 장기적인 조방식 발전으로 이미 적폐를 제거하기 어렵다.

인재 문제는 기업 전환형 업그레이드 길에 놓여 있는 가장 어려운 문제다.

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‘p ’은 몇 년 동안 기업이 출시될 만큼 돈이 많아져서 많은 기업들이 주문서가 점점 많아지면서 바빠질 수 없다.

관리가 안 되면 많은 기업들이 빨리 달리는 환자인 것 같아, 이 병은 관리병이다.

많은 유명 의류 브랜드를 과시한 정략적인 규책 관리 컨설팅 파트너, 부총재, 의류 기업의 도전은 인재전략과 관리의 정체에 있다고 지적했다.

많은 기업들이 인재가 희박하다는 것을 생각하면 곧 고가로 인재를 끌어들이고 헤드헌터 회사에서 인재를 획득할 것을 생각한다.

그러나 우수한 인재는 영원히 희귀한 것이다. 적어도 자신과 완전히 일치하고 기업의 미래를 충족시키는 우수한 인재를 찾을 수 없다.

가장 좋은 것은 메커니즘을 세워 인재를 키우는 것이다.

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‘의상 업계 2011년 직원들의 이직률이 26.6%에 이르며, 통상 이직률이 높은 업계는 임금 증가가 비교적 높은 업계이지만 올해 의류 업계는 임금 급여가 빨라지지 않지만, 이직률은 비교적 높은 수준이다.”

쿠르타와 글로벌 시장이 공동으로 주최하고 있는'야외안내, 업그레이드, 패션 업종인 사룡의 인재 제승 '관리에 있어서, 쿠키 상업 데이터 센터 보수 컨설턴트 리핵설.

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‘ p ’이 한창 발표한 2012 의류 업계 임금 인상 보고서에 따르면, 의류 업계 임금 증가율은 몇 년 연속 낮은 수준에 머물렀으며, 광동 의류 업계의 임금 증가는 절강과 화동, 이핵은 데이터에서 보면 연초 화남 지역의 각 업계의 임금 증가율이 뚜렷하게 추산되며 실제 업계 성장률은 연초 예산보다 훨씬 높다.

화남 지역의 임금 증가율은 2011년과 2012년 모두 전국 평균성장률보다 높으며 화동 지역의 임금 증가율보다 낮다.

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‘p ’ 이핵은 의류 업계의 발전에 따라 전기업체의 흥행에 직면한 인재 경쟁 업체 외에도 기존 의류 업체 외에도 과거에 많이 교차하지 않았던 경쟁 상대가 많았고, 의류 임금 급여 증가폭으로 인해 의류 업계의 많은 인재가 다른 분야에 유실되었다.

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‘광저우 시의 배고가방 유한회사 사장이 하도록에 직면해 현재 많은 기업들이 도산하거나 불리한 상황에 직면하고 있으며 그 영리 수준은 현재의 임금 수준을 지탱할 수 없다는 것을 확실히 지적했다.

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‘p ’은 고급 인재 방면에서 기업의 ‘돈도 아끼지 않는다 ’도 적합한 사람을 찾기 어렵다.

당평화는 그가 일찍이 서비스했던 한 회사로 연봉 300만 개의 브랜드 총재로, 결국 반년 동안 적임자를 찾지 못했다는 것을 소개했다.

이런 현상은 복식업계에서 예외가 아닌 중층부터 고위층까지 ‘ 들어오지 못하고 머물 수 없다 ’ 는 곤혹이 있다.

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<당 평화 >는 의상 업계의 인재난을 주로 구현하고, 우선 핵심 인재 부족으로 노동 밀집형, 대가공 특징으로 성장한 복식 업계가 디자인, 공급 사슬 관리 등 방면의 인재 배양 이후, 특히 디자인과 브랜드의 운영을 알고도 마케팅 관리에 익숙한 복합형 인재가 더 희박하다.

그 다음은 인재의 선택, 용용, 육성, 유기 메커니즘 부족, 과학적 인적 자원 계획, 기업 인재 제대 단층 현상, 동시에 내부 인재 양성 및 격려 기제, 기업 발전의 요구, 기존 직원이 가지 않습니다, 외부 인력 인력 인력이 들어오기 어렵습니다.

셋째, 인력 자원 관리는 중요하지 않다: 관리의 핵심은'사람'의 관리를 인적자원을 인력 자본이 기업의 핵심 경쟁력으로 바꾸는 경우가 종종 사장들에게 소홀하게 된다.

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'p '' 집 인출 인재 병목'을 만들기

의 의류 업계 직원들의 유실률이 높다는 것은 업계의 보편적인 현상으로 첨단 인재를 얻기 어렵게 얻기 어려우니, 종종 여러 달 동안 인재를 파내고는 가지 못했다.

유홍군은 기업 모집 난이 일반적으로 여러 방면의 원인을 배제하지 않고 복합형 인재 부족 등 사회적 원인을 반성하려 하지만 기업 측이 고조해 인재 유치에 대한 기대를 높여 현지 채용 문턱을 높일 수 있을까? 기업문화의 토양은 어떠한가? 직원들의 직업 계획은 명확한가? 유홍군은'건기제, 플랫폼, 공유'에 대한 대응 방법이 있다.

건설기계는 기업의 제도, 체계, 프로세스 등 관리 분야에서 더욱 과학적이며 관리인력을 끌어들이는 메커니즘이다. 플랫폼은 직원들에게 더 좋은 가치를 발휘할 수 있는 플랫폼, 그리고 직원들을 위해 생활과 공업의 평형을 제공할 수 있는 플랫폼이다. 인재가 기업의 주인이라고, 기업이 성과를 얻은 후, 직원들과 기업의 발전에 대한 수익과 보답을 나누는 것이다.

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‘ p ’은 이미 쿠바타 합동업자 진위를 오랫동안 볼 때 기업의 용인 전략은 ‘ 공수병 ’ 을 외래의 중이 반드시 염두에 두지 않을 것이라고 예상하고 있다.

기업은 기업 내부에 시선을 들여 학습형 조직을 세우고 내부 인재를 배양 위주로 외부 사람을 도려야 한다.

내부 양성 체계 설립, 진위 는 몇 가지 건의 를 제공 했 다. 우선 재배양, 그 다음으로 직원 의 직업 발전 환경 을 제공, 셋째 합리적 인 평가 및 격려 메커니즘, 제4의 높은 기업 문화, 제 5위 대담한 수권, 내부 직원 에게 자기 를 향상 해 전면 단련 할 기회, 실전 에서 성장 했 다.

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<당평화 >는 또 복식업체가 인력자원 부문에 대한 전략적 차원에서 다시 위치를 정해야 하며, 인력자원관리는 기업 내부에서 마케팅과 재무 등 부처에 종종 방영돼 있다고 지적했다.

절대다수 기업의 인력자원 부문은 주로 직원의 채용, 양성, 직원 관계 처리, 보수 복지 관리 등의 업무를 담당하고 있다.

기업이 진정으로 ‘ 소굴 봉황 ’ 을 쌓고 인적자원 부문은 기업 전체경영관리 운영 중 역할이 바뀌어야 하며, 단순한 행정관리직에서 기업을 경영하는 전략적 협력 파트너 관계를 전환해야 한다.

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