경로 모집 경로 의 발전 추세

　1.SNS 와모집

SNS, 소cial Networking Servicess, 즉 사회화 네트워크 서비스나 사이트 플랫폼이다.1967년 하버드대 심리학 교수 스틸러 밀그마가 창립한 6도 분할 이론은 "당신은 어떤 낯선 사람 사이에 간격을 두고 6개를 넘지 않는다는 뜻이다. 최다6명을 통해 누구나 누구나 아는 누구를 알 수 있다"고 지적했다.이 이론에 따라 사회적 인터넷 서비스 플랫폼, 즉 SNS 플랫폼을 창립하는 것이다.중국의 인터넷 기업은 대부분 미국을 원본으로 삼고, 미세한 창조를 더하고 있다.현재 국내에서는 개인생활오락 정보에 관심이 쏠리는 SNS 는 주로 인터넷, 웨이보 (신랑, 텐센트, 소호 등), 신통망, 콩잎 등, 웨이보는 웨이보다.

SNS 채용은 다른 인터넷 채용 모델이 보유하는 속도가 빠르고 효율이 높고 비용이 낮고 범위가 넓고 용량 대등한 장점 외에도 독특한 장점이 있다.

1.1 실명 네트워크를 제창하고 잠재인맥을 발굴하다.

페이스북 (Facebook)을 예를 들어 미국은 실명제를 사용하지 않았지만 SNS 사이트의 메커니즘은 SNS 사이트의 초시인맥권이 대부분 현실에서 이미 아는 친한 친구, 학생, 동료, 동료, 소통의 진실성을 보장했다.또한 소셜네트워크는 많은 동그라미로 나뉘고, 이 작은 테두리 속 사람들의 동구조형이 높다.전문 인력에 대한 채용은 @ 관련 전문적인 무리, 잠재적 목표 집단을 발굴할 수 있다.

1.2 양측의 소통이 더욱 잦다.

웨이보나 다른 소셜 사이트나 독특한 정보 동태 교류 메커니즘을 갖추고 기업과 구직자 양측에 더욱 편리하고 제때에 많은 차원의 교류 채널을 제공했다.SNS 는 관련자, 일을 통해 채용자의 지식, 경험, 기능, 성격, 구직 의향을 검증할 수 있다.구직자와 기업 HR 및 기업 직원들은 이런 속성 상호 접속, 인맥을 결성할 수 있다.기업HR 이 실천적인 목표 지원자를 더 높게 선별할 수 있고, 구직자 역시 객관적, 진실한 기업을 실질적으로 파악할 수 있다.이와 함께 SNS 는 채택과 필터, 기계 밀송의 기술수단을 채용 정보와 구직자를 자동으로 맞출 수 있으며, 인재와 채용 단위를 빠르게 소통하고 일반 인터넷 채용업체 HR 과 구직자 간의 단방향 소통 및 효율적 부족을 해결했다.

1.3 기업 문화를 전파하고 고용주 이미지를 세우다.

현재 기업 고용주 브랜드는 이미 인적 자원 관리자들의 주목이 되고 있다.SNS 사이트의 빠른 댓글과 답장 기능은 기업의 시시시각각 구직자의 인상을 알 수 있으며 호평과 차평에 따라 기업이 고용주로서의 입소문 변화를 파악할 수 있다.기업도 복구 기능을 통해 구직자 의문을 해답하고 불량 평론에 대해 해석할 수 있다.또 구직자와 취직 사원의 피드백 메모를 통해 구직자의 요구 변화를 알 수 있으며 구직자의 만족스러운 선발 방식과 일자리 대우를 제공해 고용주 이미지를 더욱 높이고 고용주 브랜드의 건설 영향이 가장 깊은 채용 전략이다.

1.4성 시, 성, 0원가.

웨이보 채용은 기업이 선호하는 또 다른 중요한 원인은 ‘제로 비용 ’이다. 즉 전체 프로세스 조작은 전통적인 채용 경로가 더 덜 덜, 성력이다.특히 일부 중소기업에 대해서는 경영 규모가 크지 않아, 채용 인원이 많지 않아 지출을 효과적으로 절약할 수 있다.많은 기업의 공식 웨이보는 이미 구직자가 취업 정보를 얻는 중요한 원천으로 전통적인 루트에 비해 직접적이고 효과적이다.예를 들어 매개 마케팅, 전자 상무, 패션 산업 등 업계에서는 일선 직원이 80, 90 후 주체로 신매개개개업의 이용률이 매우 높다.

1.5 역시 SNS 나 마이크로의 결점도 뻔하다.

우선 SNS 가 발표한 채용 정보의 대다수의 진위를 가리기 어렵고, 권력을 유지하기 어렵다.현재 우리는 이 항의 법률법규에 관련이 없다. 만일 허위정보가 지원자의 이익이 손상된 책임을 누가 감당할 수 있을지는 아직 정해지지 않았다. 다음으로 SNS 채용 효과는 대기업에 상대적으로 뚜렷하고 작은 기업들은 거의 쓸모가 없다.예컨대 초청자는 유명 기업의 웨이보에 주목해 소기업의 웨이보 채용 효과가 이상적이지 않다.또한 웨이보 지명도는 팬들과 정비례한 것으로, 소기업에 불리하고, 다시 한 번 SNS 채용률이 낮은 것으로 나타났다.지련인재망과 재부 잡지의 조사 결과 응답자의 22%가 웨이보 채용 효과가 있는 것으로 나타났다. 74%의 응답자가 효과가 일반적으로 나타났다.상대적으로 전통적인 경로의 채용 정보가 더 상세하고 정확하기 때문에 구직자는 이런 정보가 권위적이고 엄숙성을 갖고 있다고 볼 수 있다.

　　2. 영향기업 모집채널 선택의 원인

웨이보 채용은 신흥 채용 경로의 일종으로 한창이다.어떤 경로를 채택하든 최종 목적은 기업을 위해 적합한 인재를 모집하는 것이다.기업 채용 과정에서 많은 영향 채용 경로를 선택하는 요인이 많은데 기업은 인력 채용 경로를 선택하기 전에 자신의 실제 상황에 따라 다음 요인을 고려해야 한다.

2.1기업의 경영 전략.

기업이 발전단계에 처해 미래의 발전 전략과 업무 확장 요구에 따라 대량의 인력이 필요할 때, 내부 채용은 수요를 만족시킬 수 없으며 외부 채용 방식으로 인재를 얻을 수 있어야 한다.만약 기업이 전략을 유지하고 공석 직위가 나타날 경우 외부 채용은 기업의 인공 원가를 늘릴 수 있지만 내부에는 비교적 적합한 인선이 있을 때 내부 채용할 수 있다.

2.2 기업은 현재 인력 자원 상황.

공석 직위가 중요하기 때문에 기존 인원 중 적임자가 없으면 먼저 대상을 배양할 수 있으나 배양 대상이 필요한 비용이 높기 때문에 외부 채용할 수 있다.기존 인원 중 배양 대상이 있다면, 배양 대상의 원가가 높지 않으면 내부 채용으로 빈자리를 메울 수 있다.

2.3 채용 목적.

초빙의 목적은 단지 찾아내는 적합한 사람을 위한 공결을 메우기 위해서가 아니라, 관리에 대한 고려로 신선한 혈액을 늘리며 새로운 사상과 새로운 관점을 초래하고, 기존 직원들의 활력을 불러일으키며, 노직원의 새로운 경쟁을 불러일으키기 위해, 직원들의 적극적, 경영관념과 경영 방식을 바꾸는 목적은 외부 채용할 수 있다.

2.4 기업의 용인 스타일.

기업의 이용자 스타일은 기업의 채용 경로에 대해 결정적인 역할을 한다.일부 기업들은 외부에서 인재를 도입하는 것을 좋아하고, 일부 기업은 내부 채용에 관심이 있다.

2.5기업이 처한 외부 환경.

인재시장 수립과 완벽한 상황, 업계 임금 수준, 취업정책과 법규 보장, 지역 인재 공급 상황, 인재 신용 상황 등등.이런 요소들은 기업이 외부에서 적임자로 채용할 수 있을지 결정했다.만약 기업의 인재시장이 발달하면 정책과 법규가 건전하고 충분한 인재 공급, 인재 신용 양호 등등 외부 채용은 이상적인 인선에 편리하고 빠르기 편리하다.기업이 처한 외부 환경은 이와 반대로 내부 선발 양성을 채택하면 비용을 절약할 수 있으며 외부 채용 위험도 피할 수 있다.

　　삼.채용 경로발전 추세

3.1 인터넷 채용 중견 역량.

정보화가 발전함에 따라 인터넷은 채용의 작용이 갈수록 중요해지고 세분적인 채용 채널을 파생한다.예를 들어 인터넷에 언급한 SNS 사이트, 업종, 전문 사이트 및 포럼 등, 상륙업계 엘리트들이 자주 찾아온 웹페이지와 포럼, 발표된 글, 댓글과 토론에서 우수한 인재를 인식하고, 이를 빌려 업종인맥을 세웠다.재벌 잡지 통계에 따르면 전 세계 500대 기업은 인터넷 채용사원 88%로, 인터넷이 넓은 지역을 덮고 고속 빠른 정보 전파 방식과 낮은 원가 투입되면서 기업HR 의 주목을 받고 있다.

3.2 회사의 문화 이념, 브랜드 전략과 결합.

기업 문화는 기업 경쟁력의 핵심이고 기업 브랜드는 기업 문화의 외적 표현이다.시장의 경쟁이 날로 치열해지고, 더 많은 기업들이 기업 문화를 전략 고도로 상승시킬 것이다.사진 채널 홍보를 통해 인재 모집 목적뿐만 아니라 기업 고용주 브랜드의 장기적인 목표도 담고 있다.시장 조사에 따르면 기업의 명예는 성공적인 채용의 관건이라고 본다.예를 들어 앞문에서 언급한 웨이보는 기업 공업의 홈페이지와 웨이보가 기업의 고용주 브랜드와 기업이 인재시장에 있는 가견성을 강화해 기업 문화를 홍보하고 기업 고용주 브랜드의 효과를 높이고 있다.물론, 최근 몇 년, 브랜드 전략을 결합하는 채용 채널이 많다. 예를 들면 버스 내의 전자 모니터, 모바일 텔레비전 터미널, 텔레비전 미디어 구직 PK 처럼'절대도전','직무, 직행'이다.기업대 설립과 채용을 결합시킨다.

3.3 노무 파견과 대리 모집 시장이 갈수록 성숙해지고 있다.

노무파견은 노동자 파견 부서와 수용부서와 인력 파견 협의를 체결해 노무파견 부서가 고용을 채용하고 이 근로자를 파견하여 부서로 파견하는 것이다.노무 파견은 고용과 사용의 분리이다.현재 중국 노무 파견이 3대 특성을 나타내고 있다: 노무 파견 서비스 수준이 날로 높아지고 있다.계절성, 임시성, 돌격성, 보조성, 저층차, 장기성, 전문성, 고층차 발전.두 번째는 노동자 단위 범위가 점차 확대된다.외국에서 영관, 외국 기업의 상주 대표기구, 외국 투자 기업을 지방정부 기관, 기업사업 단위로 확장시켜 비국유기업에서 국유기업으로 확장되고, 영리성 기구에서 비영리성 기구로 확장된다.3은 파견 인원이 날로 다층화되고 있다.농촌 노동력, 외래 종업, 휴직, 은퇴 인원 등에서 고급 전문 기술자들과 고위 관리원으로 확대됐다.

대리 채용은 사실 중개 기관의 인재를 위탁하는 일종의 채용 방식으로, 비교적 익숙한 헤드채용 중 하나다.에이전트 채용은 중층 인재에 적합하고, 특히 기술적인 인재가 있는 기업이다.일반적으로 중층 인재가 직장을 바꾸는 의도는 고위층보다 뚜렷한 것으로 알려졌지만, 이들이 구인 정보에 많은 관심을 갖지 않았기 때문에 헤드헌터회사 세대가 효과적이다.대리 채용은 상대적으로 높은 커미션을 지불해야 하지만, 추천된 후보들은 보통 인재회사의 선별과 평가를 거쳐 기업의 요구에 따라 적정한 사냥률이 높고 성공률이 높고, 출퇴근 후 예상대로 채용 목표를 다할 수 있기 때문에 이런 서비스는 기업의 채용 추세가 될 것으로 보인다.

3.4 다양화, 개인화 구제.

채용 경로는 이미 기존 전통 경로를 넘어 다양화와 개성화 발전을 향해 이전의 여러 직위에 하나의 루트로 발전해 하나의 독특한 루트로 발전시켰다.채용 인원은 인재시장 정보를 정확하게 파악하고 목표 그룹의 소재를 분석하고, 채용 직위 특성에 따라 채용 루트를 선택하거나 새로운 루트에 도입해야 한다.

결론: 신형 채용 채널 은 이용자 와 구직자 개인 에게 새로운 기회 를 가져 왔 고, 이미 점점 많은 기업 과 구직자 가 받아들일 것 이다.또 전통 채용 채널도 끊임없이 학습과 개선, 응용자 단위와 구직자 개인의 새로운 수요를 적용하고 있다.장래의 오랜 시간 동안 채용 채널은 다원화 형식으로 발전해 기업과 구직자가 인정받는 새로운 채용 모델이 실천에서 점차 나타나게 된다.고용인 단위는 자신의 수요 특성을 분명히 할 뿐만 아니라 시장의 동태를 파악해야 인재의 경쟁에서 불패의 땅에 설 수 있다.