노동 계약 약속 과 규칙 제도 의 충돌 이 발생 어떻게 해결 했 다

직원 오모 씨는 모 회사와 4년 기한으로 체결되었다

계약기간은 2009년 5월 5일부터 2013년 5월 4일까지 시작된다.

계약은 오모 씨의 직위는 고객 매니저로, 매달 수입은 기본임금 3000원, 통화료는 150원, 출장 보조 1,000원.

2년 넘게 회사들이 계약 기준에 따라 오씨에게 임금 보수를 지급해 왔다.

하지만 2011년 하반기 오씨의 임금 보수가 달라졌다.

회사 는 2011년 6월 규범 관리 를 위해 직대회 가 새로운 규제 를 마련 해 공시 했 다.

새로운 제도는 직원들의 각종 보조 기준을 조정하고 고객 매니저의 전화요금 보조 기준은 매달 150위안으로 매달 250위안으로 조정하여 출장 보조 보조를 담당하여 출장 일수 계산으로 변경하였다.

2011년 7월 새 제도 시행.

오 씨는 당월 출장 당초 실제 일수에 따라 계산해 본래 1천 위안을 받지 못했기 때문에 전화요금 보조가 100위안을 늘렸지만 전체 수입은 700위안이 적었다.

오 씨는 이 때문에 회사 조정 보조금이 마음에 들지 않아 계속 노동 계약의 기준에 따라 임금을 지급할 것을 요구해 스스로 기준을 낮출 수 없다.

회사 회답: 회사 제정 규정 제도는 직대회 통과, 내용과 절차 규정, 새로운 제도가 더욱 공평하다.

쟁점 회사 와 오 씨 의 견해 는 각각 일리 가 있다. 이 사건 의 핵심 문제 는 사람 단위 규제 와 노동 계약 의 약속 이 충돌 할 때 규칙 제도 와 어느 것 보다 더 갖 는 것 이다

네?

규정 을 분석하는 제도 는 사람 단위 가 직원 의 관리 에 대한 근거 로, 관리 범위 는 다수 직원 의 것이다

노동권 의무를 관리하는 일반 표준이다.

노동계약은 근로자와 고용인 단위 간에 이루어진 것은 쌍방 협상의 결과이자 양측의 권리 의무를 규범한 약속이자 특수 약속이다.

‘ 특이하다 ’ 는 법의 효력원칙에 따라 인단위와 근로자가 노동 계약에서 특수한 약속의 법률효력은 규정보다 높다.

‘최고인민법원 노동쟁의 사건 심리에 관한 법률적 문제 적용 2 ’(법석석 2006 6호) 제16조 규정: 인간단위로 만든 내부 규정 제도와 집단 계약 또는 노동 계약의 내용이 일치하지 않아 근로자들이 계약을 먼저 적용 약속한 인민법원에 지원을 요청했다.

이에 따라 노동계약 약속과 규정 제도에 충돌이 생겼을 때 근로자들은 노동 계약에 따른 특수 약속에 따라 노동 권리 의무를 이행할 권리가 있다.

본 사건에서 오씨는 노동계약서에서 임금 대우를 명확히 약속했고, 매달 1000위안의 출장보조를 포함해 인단위로 오씨에 대한 약속으로 법적 효력을 지닌다.

이에 따라 규제 제도는 출장보조 등의 새로운 규정에 대해 미사와 합의한 근로자에게 적용된다.

본 안 오씨의 출장 보조에 대해 회사 측은 합의를 통해 노동 계약 변경 방식을 통해 오씨의 출장 보조 기준을 변경할 수 있으며, 합의 방식을 보완하고, 출장 보조 규정 규정 규정에 따른 방식으로 지급할 수 있다.

오 씨가 협상에 동의하지 않는다면 노동 계약 기한 내에 그대로 집행해야 한다.