Google Unique Management Art & Nbsp

Après avoir été coté en bourse en 2004, Google a commencé à se développer, devenant ainsi le plus grand marché.EntrepriseLa gestion des ressources humaines est - elle adaptée au développement rapide de Google? Peut - elle aider Google, devenu éléphant, à aller de l 'avant et à soutenir l' entreprise de ce nouveau géant?CultureC'est le plus grand défi que Google ait à relever.

En fait,Google.Le développement au fil des ans montre qu 'ils ont relevé ce défi en continuant d' absorber les meilleurs talents, bien en deçà du taux d 'émigration des employés de la même branche d' activité, l 'innovation et la culture d' entreprise sont la preuve de différents aspects.

　　Culture Management

L 'innovation continue est l' une des règles de survie des entreprises Internet, l 'Ingénieur est l' élément principal de l 'architecture des compétences de l' industrie de l 'Internet.En tant que géant de l 'Internet, Google a toujours eu pour objectif de « ne recruter que les personnes les plus intelligentes », convaincu que seules les « personnes les plus intelligentes » peuvent continuer à innover dans ce nouveau domaine de l' Internet.Ses deux fondateurs préfèrent même les talents dans tous les domaines. Si vous êtes Docteur en chirurgie du cerveau ou en recherche sur les fusées, vous pouvez aussi avoir la possibilité d 'aller travailler à Google, qui compte désormais un scientifique dans le domaine des fusées et un chirurgien du cerveau.

Google est une société centrée sur le personnel de R & D, qui prône la "Culture d 'Ingénieur".Google préconise et encourage donc une culture d 'entreprise novatrice et démocratique, allant de l' innovation d 'Ingénieur à la mise en œuvre de la conception et du marketing de produits, puis à la gestion, qui se manifeste à chaque étape de Google. »Deng Tao, Directeur des ressources humaines de la région de Google - Chine.

Il ne fait aucun doute que le succès de Google est dû en grande partie à sa capacité d'attirer des talents et à sa culture d'entreprise adaptée au nouveau monde.

Google prône une culture d'entreprise ouverte, libre et démocratique: « Google a toujours été guidé par l'idée d'attirer les personnes les plus intelligentes pour travailler à Google. Pour attirer les personnes les plus intelligentes à innover, il faut d'abord créer un environnement très ouvert et tolérant pour les talents.La « démocratie » de la gestion exige que chaque administrateur ne réponde pas directement à la proposition de son subordonné, mais qu'il examine comment l'aider à se développer. »

Google veut créer un climat de grande controverse qui permette à chacun d'exprimer ses vues et de donner à toutes les créations la possibilité d'expérimenter.C 'est pourquoi, à Google, nous insistons sur le fait qu' il faut tout d 'abord vous autoriser à le faire, deuxièmement vous donner les moyens de le faire, et troisièmement vous permettre de faire des erreurs.C'est la culture de l'innovation que nous recherchons et qui permet à chacun de penser et de réaliser. »

Google dispose d'un Conseil Google de la culture qui, tout en supervisant la promotion de la culture, préconise des thèmes d'activité pour lesquels le personnel organise des activités telles que des activités communautaires, des activités de protection de l'environnement et le financement d'activités en faveur des personnes handicapées.Les employés ont plus d 'initiative, la participation sera plus intéressante.

L'innovation culturelle Google a été qualifiée d'idéal Druk: « le travail doit refléter les valeurs sociales de l'homme, telles que les possibilités, les relations sociales, l'identité et la satisfaction personnelle, et non pas simplement les valeurs commerciales telles que les coûts et l'efficacité ».Google a réussi à démontrer la sophistication de l'idéal Drucker: « la méthode traditionnelle de gestion des ressources humaines n'est pas la meilleure solution si l'on met en doute le personnel avant de l'éviter.Les cadres supérieurs doivent faire tout ce qui est en leur pouvoir pour donner confiance au personnel et lui permettre de tirer le meilleur parti de leur intelligence, sans trop s' intéresser aux intérêts immédiats et à long terme pour ouvrir la voie au développement de l 'entreprise.Deng Tao estime que cette approche non seulement favorise l 'innovation, mais aussi permet d' économiser efficacement les coûts de gestion et d 'obtenir un effet multiplicateur.{page} u break}

　　Gestion du temps

Les employés de Google n 'ont jamais eu à se soucier de savoir si le réveil du matin va sonner à l' heure, ils peuvent aller au travail à leur guise.Google préconise un système de travail flexible différent de celui des autres entreprises, Google a pleinement confiance en ses employés, en leur laissant le contrôle du temps de travail et en leur laissant le libre choix du temps en fonction de leurs préférences.

Beaucoup de gens pensent que travailler à Google est plus comme travailler chez soi, avoir faim peut aller manger, chinois, occidentaux, si vous n 'avez pas peur de grossir, vous pouvez tout manger, sommeil, jouer aux gros cheveux avec un billard avec un collègue PK, où vous ne vous sentez pas à l' aise, à tout moment avoir accès aux services d 'un masseur.Selon Google, il s' agit d 'un bien - être et d' un environnement plus libéral pour les employés.

« Nous croyons que tous les employés qui viennent travailler à Google sont intelligents et que les gens intelligents s' arrangent pour travailler de leur propre initiative. »Deng Tao a dit que Google avait un nombre incalculable de gestionnaires de projets, mais personne n 'était assis là à attendre que ses supérieurs organisent leur travail, et tout le monde cherchait activement le projet.

　　Gestion de projet libre

Google encourage les employés à consacrer 20% de leur temps de travail à faire ce qu 'ils veulent, même pour des projets qui ne sont pas liés au travail à accomplir.Beaucoup de Google a lancé des produits avec 20% du temps personnel de conception, ces produits sont très efficaces.Par exemple, le tremblement de terre du Sichuan a permis à de nombreux employés d 'utiliser 20% de leur temps personnel pour concevoir des produits destinés à aider les secouristes à trouver des personnes à l' aide de la carte Google, ainsi que des produits destinés à aider les rescapés à trouver des proches.

Non seulement le salarié a le temps de décider de son propre projet, mais il peut alors demander au Directeur de projet de choisir le projet qui l 'intéresse.En règle générale, les directeurs de projet soutiennent l 'idée du personnel et, en cas de désaccord et en se fondant sur des consultations, ils aident le personnel à analyser ses avantages et à formuler des recommandations à l' intention du personnel, mais la décision finale reste entre les mains du personnel."Pour vous donner l 'espace de faire ce que vous voulez, il y a des employés qui ont des idées, pas le temps de faire quoi? L' entreprise donne le temps de faire.Beaucoup d 'employés utilisent ces choses pour transformer leurs idées innovantes en produits réels, ce que Google encourage beaucoup.Selon Deng Tao, la société va offrir aux employés une variété de récompenses basées sur l 'invention, la création et le retour de la société.".

　　Gestion organisationnelle

« nos structures organisationnelles sont très Plates, et non pas des structures pyramidales traditionnelles.Il n 'y a pas de hiérarchie forte entre le patron et le personnel, et nous prônons un climat de travail démocratique. »Le personnel peut à tout moment exprimer ses idées, voire proposer des idées différentes de celles de la direction, qui, si elle est trop autoritaire, reflète immédiatement, par Google, une manière incompatible avec la culture de Google et qui, si elle ne s'attache pas à modifier ses pratiques, risque fort d'influer sur son développement à Google.

À Google, les promotions mettent l'accent sur la démocratie et la liberté et, dans les possibilités de promotion une ou deux fois par an, les fonctionnaires peuvent, s'ils le jugent approprié, présenter leur candidature dans le système, sans avoir à attendre la promotion de leur supérieur hiérarchique, à condition que leurs collègues approuvent cette proposition et qu'ils l'obtiennent avec succès.

Bien que Google offre un environnement de travail ouvert et libéral, les employés peuvent consacrer 20% de leur temps à faire ce qu 'ils veulent, à condition que cela ne nuise pas à leur travail, "l' entreprise offre aux employés des conditions diverses et il est essentiel que les employés eux - mêmes organisent leur travail et contrôlent le temps.Il y aura certainement des récompenses pour la rapidité et l 'efficacité de l' exécution du travail.L'autodiscipline et la discipline sont toujours complémentaires et il n'y a pas de liberté sans discipline. »Deng Tao a dit:{page} u break}

　Gestion des aptitudes

"Nous ne recrutons que les plus intelligents."Il reflète à la fois les normes élevées de Google en matière de recrutement et la notion de talent exigeant la perfection.Deng Tao a dit: « de l 'apparition de postes vacants dans la société au recrutement de personnel qualifié, il faut généralement trois mois, notre idée est de ne pas manquer ».Deng Tao a insisté.Au Siège des États - Unis, les deux fondateurs de Google participeront à un entretien d'embauche avec les propriétaires et abandonneront par la suite en raison de la taille croissante de l'entreprise, mais aujourd'hui encore, les deux fondateurs de Google examineront le travail hebdomadaire du Comité de recrutement et formuleront des observations sur les qualifications de certains candidats.

D'après les données disponibles, les candidats qui obtiennent le poste de Google ont en moyenne besoin de 6,2 entretiens.Les personnes interviewées, en plus du Ministère des ressources humaines et du Service des demandes d 'emploi, invitent des personnes de tous les secteurs, voire de toutes les régions à participer à l' entretien, et un processus de recrutement aussi rigoureux est nécessaire pour s' assurer que les fonctionnaires qui arrivent finalement à Google sont vraiment adaptés à Google.

« la participation de personnes de tous les secteurs et de toutes les régions à l'entretien, d'une part, pour évaluer la capacité de collaboration des personnes interviewées et, d'autre part, pour déterminer si elles sont disposées à travailler avec les candidats et, d'autre part, si ces derniers sont compatibles avec la culture de l'entreprise et, d'autre part, si chaque personne interrogée écrit une note qui pourrait avoir une incidence sur l'admission du candidat. »Deng Tao présente.

Google encourage vivement le personnel interne à proposer des candidats, "le personnel connaît bien la culture de l 'entreprise, et nous pensons que le personnel recommandé est mieux adapté à la culture de l' entreprise".Si les talents recommandés par les employés sont finalement recrutés par Google, la société récompense les employés.Au Siège des États - Unis, le montant des primes en Chine, qui s'élèvent à 2 000 dollars, est également attrayant.Selon Deng Tao, « aujourd 'hui, environ 45% des employés de Google sont recommandés par le personnel, ce qui s' est révélé très efficace en matière de recrutement ».

La société propose aux nouveaux employés une formation adaptà la culture d 'entreprise, en particulier aux cadres professionnels, beaucoup de cadres professionnels, pour des raisons d' expérience et de pensée, ne peuvent pas s' adapter rapidement à Google dans un environnement de travail ouvert et démocratique.Il faut être fort pour apprendre soi - même.Une fois que les cadres professionnels sont entrés dans Google, nous les formons systématiquement et les orientons vers la culture Google. »

　Gestion des résultats

Google dispose d'un mécanisme d'évaluation très perfectionné fondé sur l'équipe.Chaque trimestre, les employés ont leurs propres objectifs de travail et parce que les sociétés Internet ont leurs propres plates - formes de gestion de réseau, par exemple, dans quelle mesure les projets hebdomadaires des ingénieurs sont transparents pour tous les employés, ce qui constitue un bon outil de gestion pour l 'évaluation de leurs performances.

Google a été évalué à différents niveaux, avec les mesures d 'aide correspondantes pour les employés en fin de file, en mettant particulièrement l' accent sur les 5% les plus arriérés.Et pour les meilleurs 5 à 10% de l 'ensemble du personnel, chaque année, il sera récompensé et honoré.

Le taux d 'exode des cerveaux de Google a toujours été inférieur au niveau de l' industrie, selon Deng Tao, c 'est - à - dire « un niveau sans précédent ».Cela démontre également l'efficacité des innovations de Google dans la gestion des ressources humaines.