Google 독특한 관리 예술 & Nbsp; 학업 관리

2004년 출시된 후 Google 은 정분식 발전을 시작하여 일거에 가장 높은 시가가 되었다기업기업의 규모도 확장되고 빠른 확장으로 Google 은 측면의 시련에 직면해 인재로 성장하는 기업에 대한 인적자원관리가 Google 의 빠른 발전에 적응할 수 있을까? 코끼리의 Google 이 예전과 같은 새로운 거점을 지탱하는 기업을 도울 수 있을까문화Google 의 가장 큰 도전이다.

사실Google몇 년 동안의 발전에 대해 그들은 이미 이 도전을 해결하고, 첨단 인재를 끊임없이 받아들이고, 동업의 직원들 유실률보다 훨씬 낮고, 창의적이고 특유의 기업 문화 등은 모두 다른 측면의 증거이다.

　　문화 관리

끊임없이 혁신은 인터넷 기업의 생존 법칙 중 하나로, 엔지니어를 주체로 인터넷업계의 인재 구성의 특색이다.Google 은 인터넷 업계의 거머리로'가장 똑똑한 사람을 고용한다'는 인재의 취지를 지녔고 Google 은'가장 똑똑한 사람'만이 새로운 인터넷 분야에서 창의할 수 있다.두 사람의 창시자는 심지어 모든 분야의 인재에 대한 선호도 있다. 뇌외과나 로켓 연구분야의 박사라면 Google 업무에 갈 기회가 있을 수도 있다. 현재 Google 직원들 중 로켓 분야의 과학자 한 명과 뇌외과 의사가 포함된다.

'Google 은 연구 개발자를 중심으로 하는 회사이며'엔지니어 문화'를 제창한다.그래서 Google 은 혁신, 민주적 기업 문화를 장려하고, 엔지니어의 관념을 새롭게 창조하고 제품 설계 마케팅에 이르기까지, 최종적으로 관리까지, Google 의 모든 부분에 구현된다.Google 대중화구 인적 자원 총감 덩타오.

특정 Google 의 성공은 인재를 끌어당기는 능력과 신인이 발휘할 수 있는 기업문화에 힘입어야 한다.

Google 은 자유, 민주주의 기업문화를 개방한다고 주장하며 Google 이 가장 똑똑한 인재를 끌어들이는 이념을 Google 의 가장 똑똑한 사람을 끌어들여 혁신하고 싶다면, 우선 인재에게 매우 개방적이고 여유로운 환경을 만들어야 한다.관리상의 ‘민주 ’는 각 관리자에게 부하의 제안에 직접적으로 ‘NO ’를 회답할 수 없다는 것을 요구하는 것이 아니라 그 발전을 어떻게 도울 수 있을지 고민해야 한다.

"Google 은 백가쟁명의 분위기를 만들어 여러분들과 과감히 자신의 견해를 발표할 수 있도록 다양한 아이디어를 내어 실험할 기회를 드리겠습니다.인터넷업체에서'안 돼'라는 문화를 형성한다면 기업이 어떻게 기술 발전을 앞서는가? 제품이 고객의 변덕을 만족시킬 수 있을까? 그래서 Google 에서 우리는'1등은 허락해야 한다'고 강조할 수 있다. 둘째는 자원을 도와준다. 셋째는 실수를 허용할 수 있다.이것이 바로 우리가 추구하는 새로운 문화이다. 모든 사람의 생각을, 기회로 이루어야 한다.

Google 은 Google 문화위원회를 보유한 Google 문화의 보급과 동시에 일부 활동 주제를 창도하며, 직원들이 조직하는 활동은 사회활동, 환경 활동과 장애인 활동을 돕는 등 사회적 활동이다.직원들은 더 많은 주도권을 가지고 있으며 참여에 대한 관심도 더욱 깊어진다.

Google 식 문화를 혁신하는 것은 드루크식 이상으로 일할 때, 기회, 사교, 인정, 개인의 만족이 아니라 원가, 효율적인 비즈니스 가치를 반영해야 한다.Google 은 드루크 이상적인 선진성을 성공적으로 입증하고 있으며, 전통적 우선 직원들에 대해 의심을 품고 미두점의 인적 자원 관리 방식이 가장 좋은 해결책이 아니다.우수한 관리자는 직원들의 신임을 최선을 다해 자신의 총명한 재능과 지혜를 발휘해 눈앞의 이익에 지나치게 관심을 기울이지 않고 장기적인 계획을 세워야 기업의 발전을 더욱 넓게 펴 줄 수 있다.덩타오는 이런 방식이 창의를 촉진할 뿐만 아니라 관리 비용을 효율적으로 절약할 수 있다고 판단했다.{page ubreak}

　　시간 관리

Google 직원들은 아침 알람이 제시간에 울리지 않고 여유롭게 출근할 수 있는 직원을 볼 수 있다면, 급히 사무실로 가는 직원을 보면 지각을 걱정하는 것은 절대 아니다. 동료들과 함께 Google 서비스를 즐기기 위한 무료 식사일 수도 있다.Google 이 제창한 탄력작업제는 다른 기업과 달리 Google 은 직원들을 충분히 믿고 근무시간의 장악권을 직원들에게 맡기고, 직원들은 자신의 취향에 따라 자유롭게 시간을 안배한다.

Google 에서 일하는 것이 더 자기 집 사무처럼 배가 고프면 음식을 먹을 수 있고, 중식, 서양식, 살이 찌지 않는다면 마음껏 먹을 수 있다. 졸리면 잠을 잘 수 있다.Google 은 복지, 여유, 자유로운 환경을 만들기 위해서다.

"Google 에 온 모든 직원이 똑똑한 사람이라 믿습니다. 똑똑한 사람은 각자 시간을 마련하고 스스로 일을 할 것입니다."덩타오는 Google 이 셀 수 없는 프로젝트매니저가 있는데, 거기에 앉아 상급의 스케줄을 기다리는 사람들이 적극적으로 프로젝트를 찾는다고 말했다.

　　자유 프로젝트 관리

Google 은 직원들의 20%의 근무 시간에 자신이 하고 싶은 일을 하도록 격려한다. 비록 수중의 일과 전혀 상관하지 않는 프로젝트도 된다.많은 Google 이 선보이는 제품들은 모두 직원 20%의 개인 시간으로 디자인해 완성된 제품들이 모두 성공했다.이번 쓰촨 지진을 예로 많은 직원들이 자신의 20%의 개인 시간을 이용해 구원 인원 수색을 돕는 제품을 설계했다. 생존자를 찾아 가족을 찾는 제품을 설계했다. "이 제품들은 모두 직원들이 자발조직이고, 아무도 이런 작업을 하지 않았고, 직원들의 마음을 충분히 지원할 수 있을 것"이라고 말했다.

직원들은 자신이 장악하는 시간이 있을 뿐만 아니라 어떤 프로젝트까지 결정할 수 있고, 종업원이 한 프로젝트를 완성한 뒤 프로젝트를 주관과 신청할 수 있고, 자신이 흥미를 느끼는 프로젝트를 선택할 수 있다.일반적으로 프로젝트 주관은 모두 직원들의 생각을 지지한다. 다른 의견에 부딪히면 협상 위주의, 프로젝트 주관은 직원들에게 자신의 우위를 분석하는 것을 돕고, 직원들에게 건의를 건네지만 최종 결정권은 직원들의 손에 쥐고 있다."일정한 공간을 여러분들에게 하고 싶은 일을 해야 하는데, 어떤 직원들이 생각을 하고, 시간이 없으면 어떡해요? 회사에서 직원들에게 시간을 줄 거예요.많은 직원들이 이 일을 이용하여 자신의 창의적인 생각을 현실 상품으로 바꾸고, 이런 혁신에 대해 Google 은 매우 격려하고 있다.덩타오에 따르면 회사는 직원들의 발명, 창조, 회사에 따른 보답에 따라 직원들에게 각양각색의 장려를 할 것이다.예.

　　조직 관리

우리의 조직기구는 전통의 피라미드형 조직 구조가 아니라 매우 편평하다.사장과 직원들 사이에는 강렬한 직위 등급 관념이 없다. 우리는 민주적인 작업 분위기를 더욱 제창한다.직원들은 수시로 자신의 생각을 표현할 수 있고 관리층과 다른 생각을 제기할 수 있다. 만약 관리자가 지나치게 전제되면 바로 Google 의 방식을 통해 Google 의 문화에 부합하지 않고 관리자가 자신의 방식을 수정하지 않으면 Google 의 발전에 영향을 줄 수 있다.

Google, 직원들은 민주와 자유를 강조하며 매년 1~ 2차례의 승진 기회에서 직원들이 자신에게 적합하다고 느끼면 시스템에서 신청할 수 있으며, 굳이 주관 발탁을 필요로 하지 말고 동료가 인정하고 심사를 통과하면 된다.

Google 은 개방, 여유 있는 근무환경을 제공하지만, 직원들은 20%로 자신이 좋아하는 일을 할 수 있지만, 이러한 전제는 본직 업무에 영향을 주지 않는 상황에서 직원들에게 각종 환경을 제공할 수 있다는 것이 관건이다. 직원들이 직접 일을 처리하는 것이 관건이다.업무가 완성되는 빠른 속도는 반드시 장려가 있을 것이며, 완성도 잘 되고, 완성이 안 되면, 죄송합니다, 우리도 실적 평가 체계가 있고, 직원들도 일정한 관리를 받을 수 있습니다.자율과 규율은 영원히 상부상조로 이루어지고, 규율이 없으면 자유가 없다.등타오설.{page ubreak}

　인재 관리

"우리는 가장 똑똑한 사람을 고용한다."Google 은 인재 채용에 대한 높은 기준에 대한 요구를 반영하고 완벽한 인재 이념을 굴복시켰다.덩타오는 “회사에서 직위가 빈자리가 생겨 적합한 인재를 채용할 때까지 일반적으로 3개월이 걸릴 때 우리의 이념은 차라리 빠르지 않다 ”고 말했다.등도 강조.미국 본사에서 창설한 초기, Google 의 두 창시자는 모든 사람의 면접에 참여할 것이며, 후계자 규모가 커지고 포기하지만, 오늘이 되더라도 Google 두 창시자는 매주 업무를 심사하고 지원자의 자격에 대해 의견을 제시하고 있다.

Google 일자리를 얻은 지원자는 평균 6.2회 면접을 거쳐야 한다는 자료가 나왔다.면접에 참가한 면접관은 인적자원부와 일자리 수요부문을 제외하고도 다른 지역을 넘어 면접 참가를 초청할 정도로 엄격한 채용 과정을 확보하기 위해 Google 에 진입하는 직원들이 정말 Google.

“다국적 부문, 다국적 지역의 인원이 면접에 참여하고, 일방적으로 면접 인원의 협력 능력을 고찰하고, 한편 지원자와 함께 일하고 싶느냐에 대해서도 회사 문화에 부합되는지, 최종 면접자가 평어를 적어, 각 사람의 평어는 지원자가 채용될 수 있을지 여부에 영향을 미칠 수 있다 ”고 말했다.등도 소개.

Google 은 내부 직원들에게 "사원 추천자는 회사 문화에 대해 잘 알고 있다. 직원들이 추천하는 인재가 회사 문화에 더 적응할 수 있다고 생각한다"고 말했다.직원들이 추천한 사람이 결국 Google 에 채용된다면 직원들에게 장려를 받을 것이다.미국 본사에서는 상금이 2000달러에 달하는 중국 상여금 액수도 꽤 매력적이다.덩타오에 따르면 "현재 Google 내부 직원은 약 45%가 직원들을 통해 추천한 것으로 사실이 밝혀졌다"고 말했다.

신입사원에게 상응기업문화교육을 지원할 회사회사회사회사회사회사에 대해 직업경영경영경영경영경영사람이 경험과 사고이유이유때문에 Google 개개개개민주의 업무 분위기에 빨리 적응할 수 없다 "직업경영매니저는 과거의 일에 습관습관습관습관습관이 되기 때문에, Go채채채채취업할 때는 회사문화에 능능능능능능능능능능능능능능숙하지 못하면, GoGoogle, Googlele 개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개개민주근무근무관리인에 능숙숙숙취취취취취취능능능능능능에 능숙하고 공부에 능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능능강하다직업 매니저가 Google 에 진입하면 시스템적인 교육을 진행해 Google 의 문화에 적응하도록 유도할 것이다.

　성적 관리

Google 은 매우 완벽하고 팀을 기반한 수험 메커니즘을 가지고 있다.직원들은 매 분기에 자신의 명확한 업무 목표를 가지고 있으며, 인터넷 회사 모두 자신의 인터넷 관리 플랫폼이 있기 때문이다. 예를 들면, 엔지니어는 매주 프로젝트의 모든 직원들에 대해 투명하게, 이 직원의 성적 시험은 좋은 관리 도구를 제공한다.

Google 의 심사 점수가 다른 등급으로, 최하위권에 해당하는 직원들에 대한 도움 조치에 대해 특히 순위 최후의 5%의 직원을 중시하고, 회사가 원인을 발견하고, 자신감을 발견하고 따라올 수 있도록 도와주지만 일부 사람들이 탈락할 수 있도록 배제하지 않는다.가장 좋은 5 ∼ 10% 에 대한 직원은 매년 충분한 장려와 영예를 받는다.

Google 의 인재 유실률은 업계 수준보다 낮고, 덩타오로 말하자면'전대미문의 낮다'다.또한 하나의 측면에서 Google 은 인적 자원 관리 업무의 혁신이 탁월하다는 것을 증명했다.