젊은 상급자가 지난해의 부하를 만났다

신문업계에서 외기업에서 매개 사장을 맡고 있는 80 이후 새로운 일을 꺼내면 불만이 가득하다.

취임 후 그는 수중 두 명의 호장이 모두 70 후였다.

이 두 사람은 학력과 능력이 평등하지만, 자격이 늙어 새로 온 상사를 눈속에 두지 않고, 임무는 반드시 품질 보증을 지키지 못하고, 80여 후의 그는 밤을 새워 야근을 보충하여 구제할 수밖에 없다.

"평소에는 부하와 어떻게 교류했냐고요?" 답은 "지금 시간 있어요? 도와주시겠어요..."

"내일 퇴근하기 전에 주세요? 안 되는데...

그 모레 점심은?

나는 또 “ 그들이 하는 것이 확실히 잘못되었다면, 네가 얼굴을 떼고 엄하게 비판하는 것이 아니냐? ” 라고 생각하며 고통스럽게 말했다. “ 나는 그들과 어떻게 개진할 것인지, 문제를 완곡하게 지적하고, 일반적으로 ‘ 더러운 얼굴 ’ 을 보지 않을 것이며, 결국 그들은 나보다 나이가 많으니, 나는 그들을 달래서 일을 할 것이다. ” 라고 말했다.

지도자가 되자 80 후에는 아직 좀 연하게 되었다.

어린 상사가 부하를 막으려면 체면이 그렇게 간단치 않다.

체면은 당연히 줘야지, 전제는 부하가 먼저 안쪽을 잘 갖추어야 한다.

부하가 하나의 목표를 완수하려면 요구와 기대치를 명확히 제시해야 한다.

‘어떤 일을 도와줄 수 있을까 ’보다는 ‘네가 이 일을 책임져라 ’고 말하기보다는 ‘방안 모레 내게 줄 수 있을까 ’라고 말하기보다는 “모레 아침에 회의를 하기 전에 방안을 볼 수 있기를 바란다 ”고 말했다.

부하들도 유형별로 구분하여 차별해야 한다.

일류는 연상의 원로급 직원으로 무턱대고 정년퇴직을 하고 싶어한다.

이런 부하에게 너무 많이 주지 마라

손님은 사양할 것이 많으면 된다.

또 다른 종류는 너보다 몇 살이나 되지만 승진하지 못한 노직원들에게 각별히 신경을 써야 하며, 감정을 위로하고, 적극적인 성격을 동원하고, 잘못을 저질렀다고 해도 고식할 수 없다.

그리고 졸업한 석사, 심지어 박사, 자신보다 일찍 만났다.

몇 년, 본과를 졸업한 어린 상사는 믿기 어렵고, 이런 부하들은 반드시 은위를 베풀어야 하며, 그에게 협조할 뿐만 아니라, 그를 복용하도록 해야 한다.

부하 들이 감히 널 을 부르면 종종 상사 의 옆구리 인 관리 경험 부족, 뻔뻔 한 등 이다.

이런 사람을 너무 내버려두면 안 돼, 네가 비위를 맞추면 할수록, 그는 너를 괴롭힌다.

큰 부하들은 야심이 없는 것이 아니라, 작은 상사를 넘어뜨리고 나서면 어찌 기뻐하지 않겠는가?

높은 곳에서 추위를 이기지 못하는 직장에서는 상사가 부하를 결정할 수 있을지는 왕왕 성패를 결정하는 관건이다.

달팽이를 알고도 한 발자국 위로 올라가 있는 공간이 아래보다 훨씬 밝다는 것을 알 수 있다.

중임에 의뢰된 어린 상사들은 업무 능력은 시련을 통과했다고 할 수 있지만 관리능력의 수련은 수련과 수련에도 먼 거리가 있다.

왜 제일 우수해

너를 떠나 갈 수 있을까? 어떻게 인재를 붙잡을 수 있을까? 어떻게 직원들의 이직 의향을 통찰할 수 있을까?

1 、불일치 /빈번히 변화 우선순위

문제는 문제나 패션의 기초 관리보다 더 우수 직원이 화를 내게 하는 것은 없다.

어떻게 발견: 매번 새로운 혁신은 전략 회의에서 소개되며 직원들은 아무 소리도 하지 않고 멍하니 있다.

어떻게 해결: 단기, 중기, 장기적인 전략을 설정하고 합리적인 시간 내에 견지하지 말고 최신 새로운 사물에 분산되지 않도록 한다.

2. 평범한 인재를 용서하다

문제점: 우수 직원이 그들의 원래 행복한 조직을 떠나는 첫번째 이유는 평범한 재능에 대한 용인이다.

어떻게 발견: 우수 직원과 다른 뒷다리 사이에는 경멸과 거리가 존재하고 다른 사람의 상여금 (보수, 이익, 상금 등)에 불만을 느끼고 있다.

어떻게 해결: 조직 전체에 대한 목표, 성공에 대한 상과 실패 처리, 그리고 일치성과 공정성을 유지합니다.

3. 둥근 못과 방공 증후군

문제점: 우수 직원들이 잘하는 것을 좋아하고 다른 방면의 미봉책으로 삼고 싶지 않다.

그들은 자신들을 페라리로 여겼다면, 자신이 골프카로 사용된다면 좌절감을 느낄 수 있다.

어떻게 발견 = 그들은 분배된 임무와 책임에 대해 더 이상 신경 쓰지 않고 따라다니고 책임감이 부족해 늘 답답하고 답답하다.

어떻게 해결:이 직원이 무엇을 하고 싶은지 평가해 보세요.

그의 업무 묘사를 갱신하고, 이 정상급 직원만이 할 수 있는 임무를 재배치한다.

4 、미이용

문제가 있는 곳: 위와 마찬가지로 당신은 (혹은 당신)이 페라리라고 생각할 때, 당신은 당신의 시간을 길가에서 빈둥거리고 싶지 않습니다.

어떻게 발견: 그들의 책임이 있는 영역이 자유직업자가 아니라 다른 사람 밑에서 가만히 있고 빈둥빈둥 놀고 있다.

어떻게 해결: 직원들에게 일련의 일련을 세우고 해야 할 일을 할 수 있도록 모든 여가를 차지하게 한다.

평가와 동의는 충분히 이용되지 않았다.

자신의 권한을 심사하여 만약 당신이 충분히 이용하지 않은 고급 직원이 있다면, 이것은 확실한 신호이며, 당신은 미시적인 관리자로서 권한에 문제가 있다는 것을 나타낸다.

5 、임인관

문제: 정상급 직원들은 영재 교육만 믿고 있는 것이 그들의 물과 공기다.

임인유족을 시작하여 일부 사람의 성적을 회피하고, 당신의 우수 사원 노조가 있다. 당신은 “ 괜찮다, 우리 먼 친척 사촌 친이 된다. ” 고 말했다.

전에 떠나다.

어떻게 발견: 네 누나의 아들은 너의 최우수 직원보다 더 기쁘다.

어떻게 해결: 네가 알려야 한다면, 너는 다른 사람을 관리해서는 안 된다.

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