年次有給休暇日数を確定し、累積勤務時間に基づき

王さんは技術が熟練しているベテラン労働者で、A工場で20年働いた後、B工場に掘り出されました。

1年後、王さんは15日間の年休を申請しましたが、B工場は5日間だけ許可されました。

王さんは不服で，工場労働組合に助けを求めた。

労働組合の従業員は王さんの状況を知ってから、B工場の人事部門と交流して、年休日数の確定方法を説明しました。

最後に、王さんの15日間の年休申請がやっと承認されました。

評定：「従業員有給年次休暇条例」第3条では、従業員の累計作業はすでに満1年10年未満、年間休暇は5日間である。満10年は20年未満、年間休暇は10日間である。

「企業従業員の年次有給休暇実施弁法」第4条に基づき、

休暇日数は従業員の累計勤務時間によって決められます。

従業員は同じかあるいは違っています。

業務期間、及び法律、行政法規又は国務院の規定により業務期間とみなし、累計として記載しなければならない。

。

「法律、行政法規又は国務院の規定により同一勤務期間とみなす」とは、部隊に入隊した軍隊年齢、国家が手配した下郷知青が農村にいる時間、在職大学院生と博士生、つまり軍隊に入り、下郷し、在職学習の時間も勤務時間として計算する。

関連リンク:

2012年2月、李氏はある人力資源会社と2年間の労働契約を締結し、人力資源会社からある金属会社に李氏を派遣して生産に従事させました。

2013年10月9日、李さんは口頭で金属会社の人的資源部の社長に辞職申請を行い、承認を得て、3日後に金属会社を離れました。

2013年11月10日、人力資源会社は李氏の厳しい規律違反（15日間以上の連続欠勤）を理由に李氏との労働関係を解消し、李氏に労働関係解除通知書を郵送した。

2013年12月9日、李氏は人力資源会社が年金保険料を納めていないという理由で、労働人事紛争仲裁部門に仲裁を申請し、人力資源会社との労働関係の解除を要求し、人力資源会社に経済補償の支払いを要求した。

この事件の鍵となる問題は、李氏の辞任行為が有効かどうか、すなわち派遣された労働者が雇用単位に辞職することが有効かどうかです。

労務派遣とは、労務派遣機構が派遣労働者と労働契約を結び、企業（実際の労働者）を派遣して派遣労働者に労務報酬を給付することである。

労務派遣関係には、三者の当事者、すなわち労働者、労働派遣組織及び労務派遣を受ける雇用単位が存在する。

このうち、労働者と労働関係を樹立するのは労務派遣組織だけであり、労務派遣組織こそ労働法で規定された使用者であり、労務派遣を受ける労働者ではない。

労務派遣を受け入れている労働者と労働者は労働関係がないため、派遣された労働者を直接解雇し、解雇してはいけない。

法律で規定された状況が発生した場合、派遣された労働者を労務派遣組織に返送し、派遣された労働者との労働関係を解除するかどうかを労務派遣組織が決定することができる。

派遣された労働者から提出された辞職を受け入れられず、派遣された労働者の辞任を受け入れることができるのは、労働関係を樹立した労務派遣会社だけである。

本案件では、ある人力資源会社は労務派遣組織であり、ある金属会社は労務派遣を受けている労働者派遣組織であり、李某系は派遣された労働者である。

李氏とある人力資源会社との間に労働関係があり、ある金属会社との間に労働関係がない。

李氏は労働関係がないある金属会社に退職を申し出たが、ある金属会社の承認を受けても無効だった。